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    23 febrero 2012

    Protección contra el despido.


    En este momento hay usuarios conectados a Laboro leyendo alguno de los artículos y comentarios publicados.

    Artículo actualizado el 24/2/2014 tras la segunda parte de la reforma laboral del PP. Suscríbete gratis para recibir por email o Twitter todas las novedades.


    Protección 1: reducción voluntaria de jornada.

    El método más utilizado. La reducción por guarda legal de menores, discapacitados o familiares lleva consigo protección contra despido. Además tiene otras ventajas, como que te permite concretar tu horario y que la indemnización y el paro lo cobrarías siempre a jornada completa si finalmente no pudieras o no quisieras impedir el despido. Sobre todo, es el método de protección que más dura: hasta que el niño cumpla 12 años o bien hasta que fallezca o sane el discapacitado o familiar.

    Otra ventaja muy importante es que si la reducción es grande a la empresa podría no interesarle despedirte, ya que la indemnización de despido estando en reducción hay que calcularla como si no tuvieras reducción. Es decir que despedir a un trabajador con reducción en el mejor de los casos (para la empresa) les costaría lo mismo que despedir al que no tiene reducción. Pero en el peor de los casos funcionaría la protección y el despido sería anulado, con lo que tendrían que readmitirle pagándole todo lo que haya dejado de cobrar mientras hubiera estado fuera de la empresa. Por ello se pensarán dos veces intentar despedir a quien tenga reducción voluntaria.

    Las desventajas son que no todo el mundo tiene derecho a dicha reducción y que la reducción mínima es del 12,5%, por lo que tu salario se reducirá como mucho en la misma proporción.

    Eso sí: la reducción hay que hacerla bien, impidiendo los truquitos de las empresas y de la Asesoría Pepe. Si estás interesado, puedes pedir la redacción profesional de documentos personalizados de reducción de jornada.


    Protección 2: ser delegado de personal o delegado sindical.

    Los delegados de personal (forman el comité de empresa) son elegidos por votación por y entre los trabajadores de la empresa en las conocidas "elecciones sindicales", en las que no pueden presentarse ni votar los dueños y administradores de la empresa. En cambio, los delegados sindicales son los delegados de la sección sindical, que tiene que estar constituida previamente en la empresa (cosa que sólo se suele hacer en las empresas muy grandes), y son elegidos por y entre los trabajadores de la empresa que estén afiliados a ese mismo sindicato y por nadie más.

    Ambos tipos de delegados tienen la misma protección contra el despido, que se mantiene de forma indefinida hasta un año después de que se pierda la condición de delegado. Ésta no se pierde hasta que no se nombra al siguiente, por lo que la protección es "indefinida" hasta que no haya nuevas elecciones sindicales (delegados de personal) o elecciones de la sección sindical (delegados sindicales). Es decir, la protección no acaba necesariamente a los 4 ó 5 años, porque si no se celebraran nuevas elecciones se mantendría indefinidamente. No hay ninguna diferencia entre delegados de personal y delegados sindicales a nivel de protección y de derechos de información y documentación; pero sí hay diferencias en otros temas:

    • Los que salen de las elecciones que organizan los principales sindicatos son los delegados de empresa, no los sindicales, aunque normalmente la gente los llama delegados sindicales de forma errónea. Por tanto los delegados más habituales son los de personal, que son los que forman el comité de empresa.
    • Sólo se pueden celebrar elecciones sindicales para delegados de personal en las empresas que tengan al menos 6 empleados. Pero se puede constituir una sección sindical y nombrar un delegado sindical en cualquier empresa aunque tenga menos de 6 trabajadores. El único requisito es que al menos haya un trabajador de la empresa afiliado a dicho sindicato, que puede constituir la sección y nombrarse delegado a sí mismo. No es necesario que su sindicato se presente a las elecciones sindicales y menos aún que haya sacado ni un solo voto.
    • Los delegados de personal tienen horas sindicales, pero los delegados sindicales no.
    • Para ser delegado de personal tienes que ganar unas elecciones en las que participarán todos los trabajadores de tu empresa. En cambio para ser delegado sindical basta con que tu sindicato constituya una sección sindical, para lo que sólo le hace falta tener un afiliado, y luego ser elegido delegado sindical, pero sólo por los trabajadores que estén afiliados a ese sindicato, no por todos los trabajadores.

      El despido sería nulo si fuera a consecuencia de ejercer actividad sindical, aun sin ser delegado de ningún tipo.


    Protección 3: maternidad.

    Estás protegida desde el mismo momento en que te quedes embarazada hasta el día en que el bebé cumpla 9 meses. El Supremo confirmó que ya no es necesario informar a la empresa del embarazo.

    Después del nacimiento podrás iniciar un proceso de reducción voluntaria de jornada para comenzarla el mismo día que el bebé cumpla los 9 meses, con lo que mantendrías la protección hasta que cumpliera los 12 años.


    Protección 4: excedencia por cuidado.

    esta protección opera durante la excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta 2º grado. Es quizá el método más efectivo de protección porque la empresa tendrá poco interés en despedirte ya que no cobras ni trabajas. El tiempo que pases en excedencia cuenta a efectos de antigüedad, con lo que computaría para el cálculo de la indemnización si te despidieran después.

    No necesitas el permiso ni la confirmación de la empresa para empezar con estas excedencias. Lo único que tienes que hacer es comunicárselo y si no les gusta que se aguanten. La duración máxima es de 3 años en cuidado de hijo y 2 años en cuidado de familiar y se puede fraccionar como se quiera.

    Las desventajas son evidentes: durante el tiempo de excedencia no cobras, aunque sí se consideran cotizados a la SS los dos primeros años, y sólo mantienes la reserva de plaza y puesto concreto durante el primer año. A partir del primer año tienes reserva de plaza en la empresa, pero no de puesto, con lo que podrías tener que reincorporarte incluso en otra ciudad, si estuviera la vacante en otro centro de trabajo de la misma empresa.


    Protección 5: demandar y/o denunciar a la empresa.

    El método de protección más desconocido. El despido a consecuencia de una demanda es nulo por considerarse violación de derecho fundamental. Incluso el TS ha sentenciado que también es despido nulo cuando es a consecuencia de una reclamación de derechos a la empresa o de una denuncia ante Inspección de Trabajo o de la simple intervención de ésta. Por tanto, es un claro error eso de que si demandas te despiden. Todo lo contrario: si demandas es cuando no pueden despedirte por haber demandado.

    No se trata de inventarse causas de demanda. Seguro que en tu empresa tienes causas ciertas y sobradas para demandar. Lo más típico es que estés cobrando menos y/o trabajando más de lo que dice en el convenio de obligatoria aplicación. Eso si es que además no se han "equivocado" de convenio. En cualquiera de estos casos puedes poner una demanda de reclamación de cantidad, con lo que tendrán que pagarte lo que te deban de los 12 meses anteriores con un 10% de interés anual y además empezar a pagarte correctamente desde entonces.

    La protección en este caso es independiente de que la demanda se pierda o se gane o de que la denuncia acabe o no en sanción a la empresa. El caso es que no te pueden despedir a consecuencia de haber reclamado, demandado o denunciado.


    Protección 6: permiso de paternidad.

    El permiso de paternidad de 13 días es independiente del permiso de 2 días (o más si lo dice el convenio) por nacimiento. La gran y desconocida ventaja de disfrutar este permiso es que si lo haces tendrías protección hasta el día de antes en que el bebé cumpliera 9 meses. Esta protección opera igual aunque no disfrutes del permiso de paternidad completo. Por tanto los padres que no se atrevan a disfrutarlo completo podrían disfrutar al menos de 1 día del mismo y así tendrían la protección igual, siempre y cuando os firmen un escrito por el cual comunicáis que vais a disfrutar de x días de permiso de paternidad.

    Por cierto que este permiso no es obligatorio disfrutarlo inmediatamente después del nacimiento sino que lo podéis disfrutar mientras duren las 16 semanas de suspensión de la madre e incluso justo después de que acaben.


    Protección 7: adopción.

    La protección en caso de adopción de niños menores de 6 años es la misma que en caso de embarazo, salvo que es tanto para hombres como para mujeres. Es decir que estás protegido durante 9 meses desde el mismo día de la adopción siempre y cuando disfrutes del permiso de 16 semanas al que tienes derecho. Ten en cuenta que este permiso se puede repartir entre los dos miembros de la pareja y disfrutarlos a la vez o uno después del otro. El caso es que para protegerte disfrutes de al menos 1 día de permiso, aunque dejes a tu pareja las otras 15 semanas y 6 días.

    El Supremo sentenció que hay derecho a permiso de 16 semanas aunque adoptes a los hijos que tu pareja (sea hombre o mujer) hubiera tenido en una relación anterior siempre y cuando sean menores de 6 años. Por tanto, adoptar a los hijos de tu pareja puede ser un buen método para obtener no solo un permiso retribuido de 16 semanas sino también una protección de 9 meses.


    Ejemplos reales.


    Qué pasa si te despiden estando protegido.

    La protección contra el despido improcedente no debe confundirse con la invulnerabilidad contra todo tipo de despido. La 1ª existe en los casos indicados en este artículo. La 2ª no la tiene nadie, con la posible excepción del señor ese que sale en los sellos y en las monedas. Dicho de otra forma: el despido de un empleado protegido es posible, siempre que sea procedente. Por tanto, en todo caso debe tenerse en consideración:

    • Que quien decide si es procedente o improcedente es el juez, en caso de demanda, no la empresa.
    • Es la empresa la que tiene la carga de la prueba de la procedencia del despido, no el trabajador quien tiene la carga de la prueba de la improcedencia del mismo.
    • Los jueces suelen calificar como improcedentes los despidos disciplinarios incluso aunque la falta se probara.
    • Para que el despido sea declarado procedente tiene que cumplir una serie de requisitos de fondo y de forma, cuya acreditación corresponde a la empresa. Es extraordinariamente habitual que no se cumplan los requisitos de forma, especialmente en el caso de los despidos objetivos individuales o por ERE.

    La diferencia entre un empleado protegido y otro desprotegido existe solo cuando el despido es declarado improcedente. En ese caso, la empresa puede dejar en la calle igual al trabajador desprotegido pagándole la indemnización de despido improcedente. En cambio, si se trata de un trabajador protegido es obligatoria la readmisión en el mismo puesto y mismas condiciones y pagándole y cotizando los salarios de tramitación. Excepto si la protección fuera la de los representantes de los trabajadores, en cuyo caso la readmisión no sería obligatoria sino que sería el trabajador quien optaría entre readmisión e indemnización, lo cual es incluso mejor.

    Así que la pregunta que hay que responder en caso de despido de un trabajador protegido es si este despido tiene posibilidades de ser declarado improcedente en caso de que el trabajador presente demanda de impugnación contra el mismo. Para la respuesta a este tipo de preguntas dispones de un servicio profesional de consultas laborales privadas para trabajadores.

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    129 comentarios :

    Francisco Javier dijo...

    Hablas de despido improcedente, este mismo "blindaje" sirve para un despido procedente y más aún después de la Reforma Laboral.

    Mi mujer tiene reducción de jornada por guarda legal y yo soy delegado sindical (vocacional).

    Tenía entendido que estás protegido, otra cosa es que te obliguen a lucharlo en un juzgado, pero después de la reforma no lo acabo de tener claro, aún no me he encontrado con ningún compañero/a que haya sido despedido con un procedente y que estuviera "protegido".

    Un saludo, y mil gracias por tu aportación

    P.D.: estoy deseando comprar tu libro, pero actualizado con lo que quede de la reforma... aunque espero que no tengas que llegar a actualizarlo.



    Laboro dijo...

    Es bastante ilustrativo que seas delegado y aún no sepas distinguir el tipo de despido. Por supuesto no es culpa tuya, sino de quien da y cobra miles de horas de cursos sobre chorradas, pero no los da de lo que importa.

    Cuando una empresa te despido no te hace un despido procedente o improcedente. La empresa sólo te puede hacer dos tipos de despidos: objetivo y disciplinario. Entonces tú demandas y es el juez el que lo declara procedente e improcedente. Si lo declara procedente, por ejemplo porque era un disciplinario y la empresa ha demostrado que le partiste una silla en la cabeza al jefe, entonces obviamente no te protege nadie, pero el paro siempre lo cobras (y en el caso de reducción, al 100%).

    Zaplana introdujo la modificación de que la empresa puede reconocer directamente que el despido es improcedente, porque si no lo hacen y es el juez el que lo sentencia tendrían que pagar los salarios de tramitación.

    Estando protegido lo que pasa es que todos los despidos improcedentes, tanto los reconocidos por la empresa como los sentenciados por el juez, acaban en despido nulo, es decir en readmisión... menos los delegados que podéis elegir entre readmisión + salarios de tramitación e indemnización + ST.



    Anónimo dijo...

    bienvenidos al tercer mundo gallegos jajaja



    Francisco Javier dijo...

    Sírvase mi lapsus para aclarar el tema por si alguien ha tenido la misma confusión.

    Aclarar que el convertirte en delegado (en mi caso reciente) no implica que al día siguiente adquieras por ósmosis todo el conocimiento laboral existente, también nos formamos en temas laborales específicos y es complicado abarcar todo ese conocimiento y compatibilizar las horas que te come con tu vida personal y tu trabajo diario.

    Particularmente echo mucho en falta que en los diferentes estudios reglados de este país que se supone te preparan para entrar en el mercado laboral, no se de ningún tipo de formación específica al respecto y te expliquen las reglas básicas de la jungla en la que te metes.

    En cuanto a la formación específica a la que podemos optar los delegados me parece buena y necesaria, por supuesto todo es mejorable.

    Está claro que no me he expresado con claridad y que no he revisado lo escrito. Me ha prestado a confusión que en el post no se especificara que era el resultado final y no el objeto, aunque si se conoce el tema no hace falta. Tienes toda la razón.

    Mil gracias nuevamente por tus aportaciones y tu visión al confuso mundo laboral.



    Antonio dijo...

    Hola, que tipo de sindicato me aconsejais para un ayuntamiento por ejemplo del psoe.Quiero decir que según el color,cual es el que mas puede luchar en su contra,porque ugt es de la misma cuerda.

    Gracias



    Carlos dijo...

    Muchas gracias por el artículo. Mi duda es sobre la protección frente al despido objetivo pos causas económicas. Mi empresa prepara un ERE y van a alegar causas económicas (por cierto, muy discutibles pues el cliente mayoritario es la empresa matriz y nos están dejando morir). ¿Cómo puedo protegerme?. O ¿Cómo puedo al menos obligarles a la máxima indemnización?. No espera formulas magistrales pero si al menos unas indicaciones de tu parte. Gracias.



    Laboro dijo...

    Tú mismo lo has dicho. Tu despido objetivo es más que sospechoso, por tanto demandas contra él, presentas unos mínimos indicios de que la empresa no ha muerto sino que la han matado o al menos la han dejado morir y lo más probable es que el juez declare el despido improcedente y por tanto nulo (readmisión) al estar en situación protegida. Así sucede en la inmensa mayoría de ocasiones.



    Anónimo dijo...

    Tengo una duda con que cobras el 100% de la jornada si vas al paro, aunque tengas una reducción de jornada... hace un tiempo he estado en una oficina y me dijo quién me atendió que se calcula por lo que cobrabas actualmente... lo que sería con la reducción aplicada.
    Es decir que si trabajas la mitad, y te despiden... cobras todo tu paro como si trabajaras jornada completa?

    Como siempre, los artículos IMPERDIBLES. Al final contigo se aprende tanto que los compañeros empiezan a preguntar de donde saco todo lo que se :)(tranquilo, siempre los remito a tu web) GRACIAS!



    Laboro dijo...

    Paro al 100% sólo en reducciones VOLUNTARIAS de jornada, no en contratos a tiempo parcial normales. Está extensamente comentado en el artículo sobre reducción, incluida la ignorancia de muchos auxiliares administrativos del INEM, especialmente los que han entrado por bolsa.



    Anónimo dijo...

    Yo llevo leyendoos/te un año aproximadamente, compré vuestro/tú libro en febrero, y dado el abuso recibido por la empresa me decidí a denunciar incluso tras haber sufrido la tentación de no hacerlo por el mismísimo diablo, en forma de político designado a dedo para la gerencia de empresa pública S.A.
    El caso es que era delegado sindical, no electo sino designado por el propio sindicato como L.O.L, y tras estar con un contrato de obra en fraude y siendo delegado denuncié e incomprensiblemente perdí. El juez reconoció probado que había estado desempeñando trabajos diferentes al objeto de mi trabajo en obras diferentes a las que se me contrató, desestimó mi condición de delegado por el testimonio de mi jefe autonómico, que se sacó de la manga que habían disuelto el comité regional cuando era mentira, y finalmente resolviendo que el despido fué procedente.
    Mi abogado y yo nos quedamos a cuadros, después de haber visto toda la jurisprudencia a nuestro favor que teníamos, y está recurrido al TSJ, y si lo vuelvo a perder irá al que proceda y así hasta que haya sentencia firme.
    La verdad es que me queda un tufillo a amiguismo terrible dentro de la administración de justicia, que no puedo probar, pero mi sentencia es de risa, y no me queda otra que pensar en una mano negra o que el juez tuvo un mal día y escucho e interpretó lo que quiso. En el fallo parece que esté hablando de otro y no de mi.
    En fin que a la espera de resolución, con moral minada, sin encontrar trabajo y buscando algo en que ocuparme para no subirme por las paredes.



    Anónimo dijo...

    Habeis comtemplado muchos casos, pero ¿y si es el trabajador quien pide la rescisión del contrato por humillación, vejación y mobing en el trabajo?? ¿Que podría ocurrir en este caso a pesar de tener todas las pruebas? ¿que posibilidades tendría el trabajador ante este hecho??

    A ver si acabamos con los empresarios que aún piensan que los trabajadores son sus esclavos y que tienen cualquier derecho sobre ellos.



    Laboro dijo...

    Lo que dices no tiene nada que ver con este artículo. Más bien con el artículo sobre el mobbing.



    kitanos dijo...

    ¿Seguro que por la excedencia voluntaria por cuidado de hijos menores no cotizas a la SS y no tienes derecho a reserva del puesto de trabajo?
    Creo que la Ley General de la SS reconoce lo primero y el ET, lo segundo, al margen de las mejoras de los Covenios Colectivos.
    Hablo de memoria y la memoria falla, pero creo que has tenido una errata.



    Anónimo dijo...

    Soy la representante de los trabajadores desde enero de 2006 entonces éramos 6 empleados en Régimen General y 2 autónomos que son los empresarios. En julio del año pasado se jubiló una compañera con lo cual nos quedamos 5 empleados y los dos jefes que cobran en nómina como los demás y ejercen uno de jefe de taller y el otro de jefe comercial. La sorpresa llegó este verano cuando recibo un burofax el cual la empresa me informa que no me considera ya representante de los trabajadores porque a día de hoy somos 5 empleados en R.G. y ya no tenemos derecho a celebración de nuevas elecciones con lo cual "mi reinado se ha acabado". Yo esto lo denuncié y estoy a la espera de sentencia, ellos están deseando que salga porque su intención es echarme alegando pérdidas económicas, pero claro, jugando sucio porque como tengo 11 años de antigüedad en la empresa no están por la labor de soltar un euro,(ya les denuncié por otra ilegalidad que hicieron y tuvieron que retroceder en su hazaña). Estoy echa un lío con esto del decretazo porque no se cuales pueden ser mis puntos fuertes si la sentencia sale desfavorable. Gracias por leerme.



    Laboro dijo...

    Efectivamente había un error: en excedencia por cuidado de hijo se considera como cotizados a la SS los dos primeros años y en las de cuidado de familiar el primer año. En lo la reserva de puesto no hay ningún error.



    Anónimo dijo...

    MUY BIEN, HOMBRE. COMO TOCARSE LOS HUEVOS Y COBRAR DEL PARO. ASI SE HACE PAIS.



    Anónimo dijo...

    Anda coño!! y yo que pensaba que uno se hacía delegado sindical para ayudar a sus compañeros, o que pedía reducción de jornada para disfrutar de su familia, es más, incluso he llegado a pensar que una mujer se quedaba embarazada porque le apetecía tener hijos. Pero ya veo que no, que son formas para bloquear el despido (lo de improcedente, ya sabemos todos de que va el asunto). Laboro, me pareces bueno, de veras que sí, pero lo mismo también tendrías que dar alguna recomendación para que los trabajadores se hagan valer como trabajadores y no sólo como personas (porque digo yo que además de un 100% de empresarios hijos de puta, algún trabajador malote y maulilla habrá ¿no?)Sigo pensando que, normalmente, nadie se deshace de alquien que quiere trabajar. Es curioso que los que luchan por los blindajes sean pelín vagotes.



    Laboro dijo...

    Anda coño!! y nosotros que pensábamos que uno se hacía empresario para levantar el país o que despedía a los trabajadores cuando no cumplían adecuadamente sus funciones, incluso he llegado a pensar que un empresario facturaba y declaraba a Hacienda todas las ventas y servicios que hacía. Empresario, me pareces muy bueno, de veras que sí, pero lo mismo también tendrías que poner alguna recomendación para que los empresarios se hagan valer como empresarios y no sólo como personas (porque digo yo que además de un 100% de trabajadores hijos de puta algún empresario malote y maulilla habrá ¿no?)Sigo pensando que, normalmente, nadie trata mal a la empresa que le trata bien. Es curioso que los que luchan por la liberalización a tope del mercado de trabajo sean pelín defraudadores e incluso delincuentes directamente.



    Anónimo dijo...

    Tengo una pequeña duda sobre la forma número cinco de bloquear el despido, la de la demanda. Seguramente será una duda un poco simple, pero la verdad es que no lo sé, así que ahí va. Si yo llevo a cabo una demanda contra la empresa por el tema que sea, ¿el Estado me proporcionará un abogado, o tendré que costearlo yo? Y si no me despiden pero pierdo esa demanda que interpuse, ¿tendré que cargar con los costes del juicio? Pregunto porque temo que la opción, si bien parece la más indicada para los sindicalistas que se vean con posibilidades de despido (no es mi caso, de momento), pudiera terminar en perjuicios económicos para el trabajador.



    Anónimo dijo...

    Buenas:

    Mi mas sincera enhorabuena por vuestra informacion. Nos facilitais a los currelas de este pais mucho la vida.

    Solo tengo una dudilla, ¿hay alguna normativa que apoye eso de la impugnacion de las elecciones por obligar a alguien a ir en un puesto en candidatura que no quiere o no le dejan? Por que es la tipica cancion que me cantan de elecciones en elecciones, diciendo precisamente eso, que los puestos los pone el sindicato, y yo no me lo trago.

    Gracias, y animo a todos. No os achanteis ante el terrorismo psicologico de medio pelo empresarial!

    un saludo.



    Laboro dijo...

    Tenemos un artículo sobre abogados gratis.

    Respecto a las elecciones, está en los estatutos de cada sindicato como poco.



    Anónimo dijo...

    GENIAL!
    LA VERDAD ES QUE ME ENCANTA LEER AQUI PQ LABORO DEJA LAS COSAS CLARITAS... PERO A VECES DA MIEDO PREGUNTAR JIJIJI



    JOSE dijo...

    Para que los que no podemos quedarnos embarazados podemos salir parados si nos despiden. HUELGA GENRAL 29-S



    Anónimo dijo...

    ¿Al mandar un escrito de denuncia al ministerio de trabajo también bloqueamos el despido? Y de ser así, me imagino que esto ocurriría con quien efectivamente presenta el escrito y también con los compañeros en su misma situación de falsos autónomos, es este razonamiento correcto?
    Por otro lado, quería preguntar si es fácil demostrar también una cesión ilegal de estos falsos autónomos, me refiero a un caso muy alevoso. ¿Es preferible denunciar a la empresa cedente o a la cesionaria? Teniendo en cuenta que los trabajadores se desempeñan en la cesionaria tal vez el "aquí te pillo..." no funcionaría si el inspector visitara el domicilio de la empresa cedente, o sea, nuestros pagadores...
    Gracias por su valiosa ayuda.



    Laboro dijo...

    No existe la denuncia ante el ministerio, a no ser que te refieras ante la inspección, que depende del ministerio. Si en la denuncia se habla de otros compañeros afectados por la misma ilegalidad, es de esperar que el juez también apreciara el despido como nulo, porque blanco y en botella suele ser leche.

    En los casos de cesión ilegal hay que demandar a las dos empresas. En la denuncia puedes poner que trabajas en la empresa cesionaria aunque tienes contrato con la cedente. Así el inspector se supone que visitaría la cesionaria para cazarte in fraganti.



    Edulix dijo...

    Propongo un caso hipotético (no es el mío), porque me asalta la duda: ¿Se bloquea el despido con el fin de mantener una tutela judicial efectiva si un empleado está dentro del periodo de pruebas (de hasta 6 meses por ejemplo en el caso de los que trabajan de Ingenieros Informáticos) y denuncia a la empresa?



    Laboro dijo...

    El caso del despido en período de prueba pero con violación de un derecho fundamental sería despido nulo también, porque este derecho fundamental está por encima del derecho de la empresa al período de prueba. Salvo mejor opinión.

    Además la duración máxima del período de prueba es la que diga en el convenio realmente aplicable, que puede que sea el aplicado, no la que diga en el contrato salvo que éste sea inferior a la del convenio. Todo ello por el principio de condición más beneficiosa del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.



    Anónimo dijo...

    Antes de nada, decir que me encanta el trabajo realizado por este blog. Tengo la versión la 2.0 del libro (que me encantó) y ahora espero la nueva.

    Creo que hay una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de valencia que afecta al punto 5 de vuestro artículo y no comentáis. Te dejo un enlace de la noticia en el que se puede descargar la sentencia.

    http://www.expansion.com/2010/09/05/juridico/1283716858.html

    Un saludo.



    Laboro dijo...

    Hemos leído con gran interés la sentencia mencionada y no es ninguna novedad y tiene poco que ver con lo que en este artículo se dice. Por resumir:

    1- Una trabajadora de marketing está un año y medio de baja (no dice el motivo).

    2- Al volver poner una demanda contra la empresa por acoso pero es totalmente incapaz de presentar, no ya pruebas, sino ni siquiera un simple indicio. Cómo sería la cosa que no sólo perdió la demanda sino que además se le impuso una multa de 100€ por demanda temeraria. Esto es MUY POCO HABITUAL e indica lo claro que lo debió tener el juez en la vista oral, donde se pilla antes a un mentiroso que a un cojo. Una cosa es un empleado acosado y que no puede demostrarlo y en el juicio se le ve hecho un manojo de nervios y otra cosa es cómo debió ver el juez a esta mujer para que no sólo no se creyera nada sino que incluso llegara a la conclusión de que estaba mintiendo. Si no, pierde el juicio pero no le multan con 100€.

    3- Posteriormente es despedida y en base a la demanda anterior que fue declarada temeraria y que ni siquiera recurrió es por lo que pretendía obtener despido nulo por vulneración de su derecho a la tutela judicial. En el juicio incluso se demostró que había entrado en archivos de compañeros de trabajo y pedido por email el despido de una compañera.

    4- Lo gracioso es que ganó el juicio, pero en el recurso ante la sala lo ha perdido, como es lógico.

    En nuestro artículo estamos hablando de demandas ciertas, como por ejemplo por deudas o por exceso de jornada o por cualquier otra causa que además de justa es fácil de ganar. Puedes estar seguro que quien sea despedido tras una demanda de este tipo acabará siendo readmitido.



    magullu dijo...

    ¿Hasta que punto tienen validez estos blindajes en caso de despido colectivo (ERE) ?



    Laboro dijo...

    Un ERE es un despido por causas objetivas pero que afecta a un colectivo. Por tanto los blindajes tienen la misma eficacia que ante el despido objetivo individual, lo cual quiere decir que si la empresa no puede probar que las causas objetivas existen y justifican el despido, acabará en nulo.



    magullu dijo...

    Quiero decir, si las causas objetivas del ERE se refieren a causas económicas y productivas , que por la pinta de la reforma van a colar fácilmente (gracias, zp), esas causas nada tienen que ver con la circunstancia personal de cada uno de los afectados que la empresa tiene en mente, de si están embarazadas, han demandado a la empresa, son delegados, tienen reducción de jornada por custodia, etc.
    Entiendo por tu comentario que estas personas tendrían entonces que demandar por despido nulo, tal como indicas en el último punto "qué pasa si te despiden estando blindado" ¿Es así?

    A ver si aclaro más la pregunta: Vamos a suponer que la empresa puede probar las causas económicas ... ¿Tienen mayor protección los blindados que el resto para evitar estar entre los "agraciados" por el ERE?



    Laboro dijo...

    Lo primero y fundamental es que es falso eso de que las empresas van a tener más fácil el despido por causas económicas. Eso es una moto que se quiere vender, sobre todo para evitar que los despedidos demanden, pero veréis como los jueces acaban diciendo otra cosa. Pronto esperamos hablar de eso.

    Hay que demandar por despido nulo, pero si la empresa prueba las existencia de las causas económicas y que estas justifiquen el despido (ojo, las dos cosas) entonces ya no hay protección directa, por decirlo así, pero sin embargo sí que hay protección indirecta en algunos casos:

    1- Los delegados tienen preferencia a la hora de no ser incluidos en un despido colectivo. Textual del ET.

    2- Difícilmente se puede justificar que meter en el ERE a una persona en excedencia o con reducción de jornada mejore las condiciones económicas de la empresa más que meter a alguien a jornada completa "normal", que causa más gastos en salario y cotizaciones.

    Además tendrían que tener mucho cuidado con que el ERE no perjudique más a un colectivo. Por ejemplo si en la empresa un 10% de la plantilla está en reducción de jornada pero son un 20% de los que van en el ERE habría una discriminación clara por razón de sexo que podría provocar que el ERE fuera anulado a instancia de parte.



    Anónimo dijo...

    Buenas tardes Laboro:
    Gracias por la labor que haces y las dudas que nos resuelves, con tu libro he aclarado un montón de conceptos.
    Yo quiero hacerte una consulta sobre lo qué comentas si te despiden estando "blindado", veo que en ningún caso contemplas que el trabajador pierda el juicio, pues aquí tienes la excepción, después de haber presentado la conciliación y la demanda por diferencias salariales fuí despedido, hace unos días ha llegado la sentecia y ha sido desestimada teniendo en cuenta todas las pruebas de la empresa e incluso falsos testimonios de mis superiores y dando la sensación de que no se ha leido mis pruebas (más de 200 folios con nóminas, mails, mails certificados, contratos, etc) ya que en los puntos de la sentecia aparecen entre otros que cobro según mi convenio y es mentira y que no tiene en cuenta la fecha de la primera cocniliación ne la que la empresa no se presentó.
    Pues después e toda esta parrafada mi pregunta es qué hago si he sido despedido estando "blinddod" y además he perdido.
    Muchas gracias de antemano Laboro.
    Un saludo cordial.



    Laboro dijo...

    Lo primero es que obviamente puedes recurrir la demanda que has perdido de reclamación de cantidad.

    Lo segundo es que la protección en caso de demandar a la empresa funciona igual tanto si se pierde la demanda como si se gana. Pero es que además si recurres, con lo que tardará en salir la sentencia sobre el recurso, tienes protección aún mayor.



    Anónimo dijo...

    Muchas gracias por contestar Laboro:
    Creo que me he explicaod mal, lo que he perdido ha sido el juicio por despido nulo, la demanda por reclamción de cantidad todavía está pendiente de juicio.
    No entiendo bien lo que me dices de que al recurrir tengo mayor protección, si en el tribunal superior consideran válido el despido disciplinario no veo cuál es la protección.
    Muchas gracias Laboro.
    Un saludo.



    Laboro dijo...

    Cuando se demanda por despido nulo por violación del derecho a la indemnidad, que es tu caso, el empleado presenta un indicio de dicha violación, que es la demanda que presentó (en tu caso de reclamación de cantidad). Entonces es la empresa la que tiene que presentar pruebas de que el despido no tiene nada que ver con dicha demanda. Si en tu caso el juez consideró que la empresa lo demostró... pero por supuesto se puede recurrir y sería de extrañar que no ganarás.



    MeriMora dijo...

    pedro,VHSL
    En el caso que os voy a comentar estan implicados,dos trabajadores y el vigilante de la empresa,uno de los trabajadores de la empresa era representate de los trabajadores,resulta que por la notificacion de dicho vigilante de la supuesta sustracion de dos garrafas de gasoil y con solo su palabra contra la delos empleados,se a llevado el gato al agua la empresa, yo como delegado estuve como parte en defensa de mis compañeros,uno de ellos llevaba mas de 20 años de antiguedad y ni siquiera se atenido encuenta esta circustancia, en realidad,a los trabajadores la juez no nos dejo defendernos, total una vida tirada por tierra por especuladores,que me han dejado bastanates dudas sobre la verdad de la justicia, espero que respondais con vuestra opinion,saludos de Pedro.



    Laboro dijo...

    ¿Opinión? Que ganarás el recurso al TSJ a no ser que tu abogado tarde 3 minutos en hacerlo (0.5 para buscar el "modelo" anterior, 2 para cambiar los datos y otro 0.5 para imprimirlo).



    Anónimo dijo...

    Buenas
    Haber si me ha quedado claro.
    Si demandas o denuncias a la Empresa por reclamación de cantidad,blindamos o blqueamos el despido.No obstante la empresa te despide por causas objetivas,económicas.
    Entonces nosotros ponemos una demanda a la empresa por despido nulo.

    CON LA NUEVA REFORMA LABORAL
    ¿Que porcentaje tenemos de ganar para que se declare nulo el despido? ¿Es el mismo que antes de la reforma laboral?
    Y si la empresa puede demostrar las causas económicas. ¿Pierdo mi blindaje y se declara procedente?

    Tan solo me quedaria con la demanda por reclamación de cantidad.
    ¿Estoy en lo cierto?

    Saludos



    Laboro dijo...

    Estás en lo cierto. Tened en cuenta que el despido objetivo realmente no es un despido, sino que es una finalización de contrato por causas objetivas.

    Antes y después de la reforma exactamente igual, como pronto desarrollaremos en un artículo.

    Además para el despido nulo por vulneración del derecho a la indemnidad (represalia por demandar) no hay que presentar pruebas sino indicios. El indicio es la demanda de reclamación de cantidad. Los jueces no son gilipollas. Mira que casualidad que la empresa se supone que va de culo pero no habían despedido a nadie, pero sí que habían dejado de pagarles; pero al que ha demandado sí que lo han despedido, pero sólo a ese, a los otros siguen sin despedirles y sin pagarles, cosa que en el juicio también se puede demostrar.

    La realidad es que en lo laboral funciona así: el juez decide en la vista, que para eso todos los juicios son orales, y en función de lo que decide pone la sentencia y la fundamenta. Aunque teóricamente sea al revés.



    Anónimo dijo...

    si tengo un contrato por obra o servicio y me presento a delegado sindical, la empresa me puede finalizar el contrato de trabajo sin más y quitarme de enmedio.



    Laboro dijo...

    Si tu contrato por obra está en fraude (lee el artículo sobre eso) equivale a un indefinido y por tanto finalizarlo es despido improcedente. Si fueras delegado serías tú quien podría escoger entre indemnización + salarios de tramitación o bien readmisión + salarios de tramitación.



    Anónimo dijo...

    no esta en fraude de ley ya que solo llevo un año en la empresa, por lo que no tengo nada que hacer. gracias



    Laboro dijo...

    En el comentario anterior tenemos un claro ejemplo del que ha oído campanas pero no sabe dónde ni se molesta en leer. Bastante c... tendrá que ver la duración del contrato.



    Anónimo dijo...

    Por lo visto aqui solo tienen derecho los trabajdores y el "empresario" ( que solo es un automomo que en su dia capitalizo su paro y decido montar una empresa)tendra que soportar a un señor trabajador, que llega tarde, que discute con sus compañeros,(tambien trabajadores), que se le ha dado toda la confianza, que en muchas ocasiones no realiza su trabajo como sabe y que encima se rie de ti a la cara. Pues nada a ese señor trabajador le tendremos que aguantar,o pagarle una indenización astronomica para las funciones que a relizado, por que según ustedes los malos de la pelicula somos todos los "empresarios".



    Laboro dijo...

    En casi todas las empresas se supera amplisimamente la jornada anual máxima indicada en convenio, por lo que el trabajador realmente no llega tarde. Al contrario, es la empresa la que le debe horas a él y la cotización de las mismas a la SS.

    Además el trabajador no tiene que hacer el trabajo como sabe, sino como le pagan. Tiene que hacer las funciones de la categoría que le pagan, según convenio, pero nada más.

    Lo que pretenden los "empresarios" es contratar a un auxiliar administrativo, pero que haga el trabajo de contable "como sabe" y además por 40h a la semana, cuando en casi todos los convenios son unas 37,5 de media. Por supuesto todo eso pueden hacerlo como demuestra el hecho de que lo hacen.

    Pero si además pretenden que el despido de estos empleados sea libre y gratis... lo van a llevar claro al menos mientras que existan sitios, como éste, en los que el empleado puede asesorarse sobre cómo demandar, impedir el despido en ocasiones, y si no puede impedirlo al menos sacar el máximo de dinero que se pueda, que en muchísimas ocasiones es unas 6 veces más de lo que la empresa ofrece.

    Como siempre dicen los "empresarios" que al empleado que no le guste que se vaya, que se apliquen el cuento: a la empresa que no le guste que se vaya a trabajar a China.



    Anónimo dijo...

    Una duda; una empresa con 2 sedes, en diferentes CCAA, con 3 trabajadores por cuenta ajena en una de ellas y otros 2 en la otra junto al Administrador Unico (no dueño) que NO está como autónomo (es un trabajador mas pero ganando mil veces mas....PREGUNTA, ¿se pueden celebrar elecciones sindicales? y en caso afirmativo, ¿y como hay que hacer para que se den? Porque hasta la fecha se lo han montado muy bien para evitarlo. Gracias



    Laboro dijo...

    NO se pueden acumular centros de menos de 6 para llegar al 6 y hacer elecciones, incluso aunque estuvieran los dos centros de trabajo en la misma ciudad, eso da igual.



    Anónimo dijo...

    Mis felicitaciones Laboro, guardaré esta web como oro en paño. Especialmente me gusta tu estilo para explicar los entresijos del derecho laboral.
    Tengo conocimientos de sobra (aunque sin duda tu tienes mas y aprenderé de ti), pero leer esta web me trae grandes recuerdos y mucha satisfacción.

    Hace algunos años, durante el difícil paso de niño a hombre, yo perdí mi idealismo y me convertí en un feroz luchador contra las injusticias laborales. Entonces empecé un camino ambicioso, llevar la luz a los trabajadores, romper sus cadenas a traves del poder del conocimiento.
    Digamos que... si no hubiera abandonado mi senda... ahora sería como tu :-)

    Muchas felicidades y te deseo mucha suerte en tu "empresa" xD
    Juan Carlos



    armingus dijo...

    Tengo una duda respecto al blindaje 5: cuando hablas de demandar/denunciar, ¿debe hacerse ANTES del despido o puede hacerse DESPUÉS (a los dos días siguientes, por ejemplo). Es una pregunta tonta pero cuya respuesta no he encontrado.

    Un saludo, y gracias por la increíble información que prestáis. Es acojonante.



    Laboro dijo...

    Es tan tonta que no se va a responder sino que se te va a cambiar por otra pregunta "¿para querellarse por asesinato es necesario que al muerto lo hayan matado antes?"



    armingus dijo...

    Lo siento... No consigo responder a la pregunta con tu respuesta. Tonto no soy; sí muy ignorante en cuestiones laborales (aunque ahora un poco menos que antes).

    A lo mejor es que no me he explicado claramente: yo no estoy hablando de demandar por despido nulo, que como es lógico, debería hacer después (aún no hay ningún muerto :P ). Yo me refiero a iniciar una reclamación de cantidad para posteriormente demandar por el juzgado de lo social, por ejemplo, para que me paguen las horas extra que no recibo (cosa que sucede en un gran porcentaje de empresas). Así que mi pregunta es que si presentando esta reclamación de cantidad AL DÍA SIGUIENTE del despido en paralelo con la demanda por despido nulo, funcionará como comentas, y llegará el día en el que el juez me dé la razón con el tema del despido, y me tengan que abonar los salarios de tramitación que comentas. No entro en si el otro juez me dará la razón o no con las horas extra, que eso es otro tema.

    Realmente lo estoy dando vueltas, y yo IMAGINO que si demandas (cantidad) después del despido, eso «no vale», puesto que el juez interpretará (el otro, el del despido) que el despido atendió a otras razones no relacionadas con la reclamación de cantidad, al producirse el despido antes de la misma. Pero vamos, ni puta idea.

    Un saludo y gracias otra vez.



    Laboro dijo...

    Se produce vulneración de los derechos fundamentales cuando el despido es consecuencia de una demanda. ¿Puede ser el despido consecuencia de la demanda cuando el despido es antes que la demanda? O dicho de otra forma ¿puede Pepe ser hijo tuyo si Pepe es mayor que tú?



    armingus dijo...

    Joder con las respuestas a base de preguntas. Pareces gallego, coño. xD

    El caso es que ya me ha quedado claro. Y es lo que yo pensaba, como así lo he mencionado, que conste. :P Aunque yo lo decía porque podría haber amenazado al empresario con demandarle, que éste me despida un día después, y que yo finalmente le demandara al día siguiente del despido (por la razón original además de la del despido). ¿Ves como no todo es tan sencillo? :P



    Anónimo dijo...

    Muy útil estos 5 grandes consejos pero tengo una pregunta que tal vez sea muy tonta, ¿cómo protegerte del despido cuando no sabes que te van a despedir? Estas medidas son aplicables cuando sabes o tienes bases para intuir que pueden despedirte pero en caso contrario no se pueden aplicar. Ya sé entonces estaríamos en los casos de despido imporcedente, nulo.
    Incidis mucho en estar informados, yo estuve 6 años afiliada a un gran sindicato y la verdad fue decepcionante. Siempre te dicen que lo que vale es el contrato. Y si no he entendido mal por vuestros artículos lo valido es el Estatuto de los trabajadores y el convenio. ¿Y si en el contrato figura un convenio que es no es correcto? A mí no me llevaron un caso en el sindicato por este hecho. En cuanto a la categoría tres cuarta de lo mismo se basaron que había firmado el contrato por una categoría y que es muy difícil demostrar las funciones reales. Y las tablas salariales que me ofrecieron no estaban actualizadas. Y en caso de acoso te dicen que sin pruebas, y sin testigos no hay nada que hacer. Y ya sabemos que en estos casos uno se queda solo.
    Sinceramente a no ser que sea un gran caso que les pueda dar publicidad los sindicatos poco hacen.
    Y lo mismo con Inspección de trabajo, puse denuncia por fraude a las cotizaciones a la SS y poco hicieron. 3 años después sigo esperando.
    La próxima vez os pediré los datos de contacto de vuestros abogados que saben buscar, ver todos los resquicios para sacar el máximo beneficio.
    De momento intentaré enterarme si estoy en el convenio correcto, como arreglar el tema de mi categoría que puedo afirmar que está mal. Y saber si tengo derecho a la subida mínima del IPC. Como siempre creo que lo más difícil es estar bien enterado, y yo lo intento.
    Gracias por este tipo de páginas y comentarios, hacéis una gran labor socila



    Anónimo dijo...

    Buenas noches Laboro
    Tengo una duda en mi empresa vuelven los despidos, pero esta vez coincidimos en administración dos personas "blindadas", una por reducción de jornadas por tener a su cargo un menor de 8 años, y la otra miembro del comité de empresa, ninguna de las dos estamos dispuestas a perder nuestro puesto de trabajo, pero una de nosotras sobra, alguna de estas dos opciones prevalece sobre la otra?



    Laboro dijo...

    Ambos casos proporcionan blindaje total contra despido improcedente. Pero contra despido objetivo sólo tiene cierto blindaje el delegado de personal o miembro de Comité de Empresa, porque el Estatuto dice que tiene "prioridad de permanencia". Contra despido objetivo la reducción de jornada no proporciona blindaje, suponiendo que el despido objetivo sea correcto, lo cual es mucho suponer. Si no es correcto es improcedente y entonces es nulo.



    Anónimo dijo...

    hola, tengo la duda de en caso de contratos de formacion, también funcionan estos blindajes? incluso si el despido es por la finalización del contrato?



    Laboro dijo...

    En caso de contrato temporal hay que analizar si está o no en fraude. Si lo está, como casi todos, es lo mismo que si fuera indefinido y por tanto los blindajes funcionan igual. Esto vale para contratos temporales de cualquier tipo: obra, eventual, sustitución, formación, prácticas...



    Anónimo dijo...

    Si me van a despedir por causas objetivas (me lo han insinuado telefonicamente), puedo "blindarme" demandando a la empresa antes por "recalamción de cantidad", o solo es para despidos inprocedentes?



    Laboro dijo...

    Sí que puedes, porque quien al final decidirá si ese despido objetivo es procedente, improcedente o nulo es el juez, si demandas. En caso de que la empresa te haya despedido por haber demandado antes, la 2ª opción (improcedente) desaparece y el juez escoge entre procedente y nulo.



    Anónimo dijo...

    Hola, una pregunta, si te despiden pero ellos no saben que estás embarazada en el momento de hacerlo, debes decirselo cuando te están despidiendo, o demandarles después para que te readmitan?
    Otra cosa, todos éstos "blindajes" valen para despidos improcedentes, no? si te despiden por un despido disciplinario (por causas comprobadas y culpables del trabajador)y tienes algún blindaje pueden depedirte?



    Laboro dijo...

    La jurisprudencia indica que no es necesario comunicar el embarazo a la empresa para que el despido se nulo. Por supuesto, menos aún después del despido. Simplemente se demanda y mejor aún apurando los 20d de plazo. Ya que te han hecho la putada y la readmisión va a ser obligatoria, cuanto más tarde mejor. Vacaciones gratis.

    Por supuesto los blindajes son contra despidos improcedentes. Si el despido es procedente, la misma palabra lo dice. Pero ojo que especialmente en los despidos disciplinarios, todas las últimas sentencias van en la línea de declararlos improcedentes incluso con faltas muy graves reconocidas o probadas.



    Anónimo dijo...

    Si pido ahora una reducción de jornada a partir del 1 de septiembre (porque mi empresa en julio y agosto tiene jornada intensiva), en qué momento estoy blindada contra despidos? Desde ya, o desde el uno de septiembre? Gracias.



    Laboro dijo...

    Desde el día que la pidas.



    Anónimo dijo...

    Pues que no os pase como a mi , que formulé una demanda a la empresa por reclamación de cantidades , mostrando nóminas y partes de trabajo y no se le ocurre ootra cosa al señor juez qué resolver que interponga una querella criminal contra la empresa por estafa y , todo esto , siendo despedido . Y , CON EL RESULTADO DE LA QUERELLA , volver luego a magistratura de trabajo ..



    Laboro dijo...

    Eso fue porque tú (o tu abogado) dijiste en el juicio que una de las pruebas aportadas por la empresa era falsa. Ante eso, el procedimiento que sigue el juez es el correcto. Lee el artículo sobre pruebas falsas.



    Anónimo dijo...

    Que asco de blog, lo que tenéis que hacer es poneros a trabajar vagos de mierda y veréis como nadie os despide.



    chemita dijo...

    y tu sé un poco valiente y pon tu nombre como minimo (que no sea ficticio). De acuerdo a lo que tu dices, si trabajo a destajo,sin rechistar, sin ciscarme en el jefe, y agachando la cabeza y diciendo amen a todo,incluso a lo que se pase por encima de la ley el empresario,ese trabajador tendra derecho al gran "privilegio" de seguir ocupado,no???
    haztelo mirar chavalote si no eres empresario...si lo eres tu respuesta viene a ser la prueba de que este blog funciona.



    Anónimo dijo...

    Teniendo un hijo menor, ¿se puede pedir reducción de jornada al entrar a trabajar en un nuevo empleo? ¿O se debe tener antiguedad en la empresa para poder tener derecho a ello?
    Gracias.



    Laboro dijo...

    El derecho es independiente de la antigüedad.



    Juan dijo...

    Hola,

    Notable artículo, simplemente me gustaría comentar un sexto blindaje: afiliarte a un sindicato y HACER actividad sindical, sin necesidad de ser elegido en la representación unitaria, y en el supuesto que tu sindicato sepa hacer bien las cosas al momento de montar la sección sindical.

    No soy un experto en temas jurídicos, pero creo que funciona en forma bastante similar al blindaje 5 (de hecho pueden ir combinados), con la gracia de que te "blinda" también para después de la sentencia. En mi sindicato, del que no daré el nombre para que no se piense que vengo a hablar de mi libro, estamos acumulando nulos como churros, en parte por la ineptitud de RRHH, que van tan sobraos que ni se preocupan de encubrir la represión sindical.

    Por lo demás, una pregunta, de lo que comentas del blindaje 5, ¿en que supuestos, un despido improcedente no se transformaría en nulo?

    Muchas gracias por tu blog!



    Laboro dijo...

    En el supuesto en que la empresa pudiera demostrar que el despido no fue a consecuencia de la demanda previa. Por supuesto es opinable y para eso está el juez, para opinar.



    Oli dijo...

    Hola, tengo una duda sobre el blindaje 2 : un trabajador esta en una de las listas electorales por primera vez y no sale elegido por no haber obtenido los votos suficientes. ¿estaría protegido durante un año tambien?
    Gracias.



    Anónimo dijo...

    Si estoy "blindado" y me despiden, mientras sale el juicio y lo gano y me pagan los salarios de tramitación...

    ¿Podría cobrar el paro (si tengo derecho a la prestación)?
    ¿Podría trabajar para otra empresa (o como autónomo?



    Laboro dijo...

    No.



    Laboro dijo...

    Sobre lo de las elecciones: no.

    Al último: se pueden hacer ambas cosas, pero cuando hay salarios de tramitación te descuentan de los mismos lo que hayas cobrado de paro o en otra empresa o de autónomo. En los dos últimos casos sólo pueden probar que has trabajado, pero no cuánto has cobrado, por lo que sólo te podrán descontar el SMI.



    Pico Romeu dijo...

    ¿podrías hacer una pequeña lista de causas objetivas denunciables a la empresa? Te lo digo porque quitando el reconocimiento de contrato indefinido y las reclamaciones de cantidad, no se me ocurren muchas más que a un juez malpensado no le puedan parecer simples 'pataletas' para intentar blindarse el contrato. Más aún despues de haber 'gastado' las dos primeras.



    Laboro dijo...

    Qué poca imaginación. Así a bote pronto: horas extraordinarias sin pagar, pasarse de la jornada anual (que es lo mismo), vacaciones impuestas, exceso de contratos temporales, falta de medidas de prevención, cambios de horario y traslados verbales y sin preaviso, sanciones económicas, dietas no pagadas...



    Metio en Manteca dijo...

    ¿Hay alguna manera de blindar los puestos de trabajo en un convenio? No se si me he explicado bien pero solo quisiera saber si en un convenio puede aparcer algun articulo donde garantice el puesto de trabajo.



    Laboro dijo...

    Sí, añadiendo que en caso de despido improcedente será obligatoria la opción por la readmisión, tanto si la improcedencia es reconocida directamente por la empresa o por el juzgado. No son pocos los convenios de Administraciones Púlicas que tienen este artículo. A lo mejor es porque los que lo firman se ven beneficiados del mismo.

    Mejor aún sería poner que la opción entre readmisión e indemnización será del trabajador en todos los casos.



    antonio dijo...

    cansado de hacer horas extras GRATIS he denunciado ante la Inspección de Trabajo. Le he comunicado por escrito a la empresa que voy a hacer mi horario legal de 40h a lo cual me contestan que sí, que de acuerdo pero que me ponen ellos el horario y que no me van a dar nada por escrito.

    Ellos quieren que entre más tarde de lo que pone en el calendario laboral para argumentar abandono del puesto.

    Manda memoles que no me dejen hacer ni mi horario, para colmo la empresa se ha declarado en concurso de acreedores y nos pagan las nóminas casi con un mes de retraso 8 pagan pero tarde ). De momento estoy de baja porque ya no puedo más pero tengo claro que me van a despedir, no sé si será procedente o improcedente pero lo que tengo claro es que no me voy a dejar pisotear.



    9perfums dijo...

    Hola Laboro!!

    En este articulo se habla del blindaje denunciando a la empresa y así tener protección.

    Pero ¿Qué sucederia si no se llega al juicio y se llega a un acuerdo en el acto de conciliación?

    ¿Valdria como protección, si el primer dia después del acto de conciliación te despiden?

    Creo que en caso de no querer seguir en la empresa, no importa mucho, salvo por los salarios de tramitación que se pudieran conseguir en el juicio.

    Pero en caso de querer conservar el puesto de trabajo, tengo mis dudas. Leyendo la pregunta 3.34 de tu libro "Tus derechos en el trabajo", me lleva de nuevo a la 1.25"¿Cuáles son mis derechos fundamentales?" tampoco lo tengo claro al 100%

    Cito textualmente: "Vulneración del derecho a la tutela judicial (articulo 24 de la CE)"

    Creo que mi respuesta está en el tercer punto:
    -Trabajadores que son represaliados tras efectuar ante la empresa cualquier tipo de reclamación previa aconsejable, aunque no imperativa, antes de la reclamación judicial (STC55/2004)

    Me gustaria que pudieses aclarar este punto, pues en caso de querer conservar el puesto, seria importante conocer este matiz.

    Yo entiendo que valdrá igualmente, pero no soy ningún experto, de ahi la pregunta.

    P.D: Recomiendo el libro a todo el mundo, no os podeis imaginar la de cosas que nos hacen y no nos enteramos. Por mi parte ya he denunciado.

    Saludos y mil gracias por esta página, me ha ayudado mucho mas que el abogado del sindicato, que me dijo que no denunciara por si se "enfadaban" y me ponian en la lista negra. Para hacerselo mirar vamos.



    Laboro dijo...

    Con "sindicalistas" así no hacen falta empresarios.

    En cuanto al despido nulo por vulneración de derecho fundamental, no se trata de plazos ni de días ni de que antes hayan hecho readmisión y que haya habido uno o dos o siete intentos de despido. Se trata de que el despido (cualquiera de ellos) es nulo si es A CONSECUENCIA de cualquier demanda previa, de una denuncia ante Inspección o incluso de cualquier reclamación extrajudicial "por las buenas".



    Krieg dijo...

    Puede que me esté equivocando, pero me parece que le falta al artículo un apartado, el de la SECCIÓN SINDICAL.

    Se trataria de crear una Sección Sindical, de CNT por ejemplo.

    Aqui algunas bases que estan recogidas en la Ley Organica de Libertad Sindical, en su título 4 de la sección sindical en el artículo 8, que dice lo siguiente:

    1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

    Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.

    -Me da a entender que si trabajas en una empresa de 50 trabajadores y eres el unico afiliado a un sindicato puedes crear una sección, siempre que tu sindicato te de autorización.

    O sea, que estaria el comité de empresa elegida por los trabajadores y luego, a parte, estarias tu con tu sección que seria independiente del comité pero tendrias los mismos derechos que el comité.

    Quizá me equivoque.



    Laboro dijo...

    Para tener la opción de escoger entre indemnización y despido que tienen los delegados de personal y miembros de comité de empersa no basta con crear una sección sindical o ser miembro de ella sino que hay que ser delegado sindical. La diferencia son tus deberes para el fin de semana. :-)



    Otro currante más dijo...

    Bueno, según tengo entendido lo que te da ciertas garantías es desarrollar actividad sindical, que a la gente del comité de empresa se les supone, como el valor en la mili; de ahí que en el sindicato que habla Krieg, la CNT, se tenga por "costumbre" justo después de comunicar la creación de una sección sindical, enviar una tabla reivindicativa.
    Lo que ya no tengo claro es si la protección al despido viene por actividad sindical o por reclamación de derechos a la empresa; imagino que será esta última y que el trabajador no podría elegir entre readmisión o improcedente.
    De todas formas, en mi opinión, lo que hay que defender es tu puesto de trabajo y tus derechos.

    Salud y revolución social.



    Laboro dijo...

    Hay dos protecciones diferentes. Si hay un despido a consecuencia de realizar actividad sindical o reivindicaciones a la empresa (es lo mismo) sería despido nulo, es decir la protección 5, con readmisión obligatoria. Por eso los de la CNT constituyen secciones sindicales y realizan reivindicaciones escritas, para dejar indicios de que el despido fuera a consecuencia de las mismas. Pero no es protección por ser sindicalista sino protección por vulneración de derecho fundamental. Es decir que es lo mismo realizar una actividad sindical desde un sindicato que poner denuncias a la empresa ante inspección, por ejemplo, sin pertenecer a ningún sindicato. Ambos casos son la protección 5.

    En cambio cuando se es delegado de empresa, no delegado sindical, es decir cuando te presentas a las elecciones y sales elegido, es algo mejor porque no hay readmisión obligatoria sino que el delegado elige entre ésta y la indemnización.

    Claro que en caso de delegado de empresa también se puede demandar la nulidad del despido, pero es tontería hacerlo ya que es mejor la opción que la obligatoriedad en la readmisión.



    leónidas dijo...

    El problema es que ahora, el procedente es mucho más fácil...Como le brillaban los ojos a Rosell cuando decía eso de que ahora los improcedentes van a ser prácticamente anecdóticos. Que dios nos pille confesados...



    Fernando dijo...

    Si tienes un contrato eventual por obra y servicio y pides una reducción de jornada por guarda legal (cuidado de familiar mayor con problemas físicos), y posteriormente la empresa te comunica que finaliza tu obra, puede esto transformarse en un despido nulo?



    Laboro dijo...

    Leónidas, para que un despido sea procedente no sólo tiene que ser correcto en el fondo sino también en la forma. Ahí es donde la cagan muchísimos de ellos porque la forma no es sólo hacer un papelito que diga unas cosas, sino que la propia relación laboral tiene que haber sido correcta desde el principio y no se puede volver atrás en el tiempo. No se dan más datos para no dar más pistas a los empresaurios y a las asesorías Pepe.

    Fernando, si el contrato temporal está en fraude, como casi todos, su finalización sería despido improcedente y si tienes protección sería nulo. Tú sí lo has entendido. Este caso sería un ejemplo aplicable para que Leónidas vea que desde luego no va a ser tan fácil.

    La cosa es muy sencilla. Si los empresarios cumplen con todas las reglas de la relación laboral desde el principio sí que es cierto que el despido procedente se podría conseguir si existieran las causas para ello. Pero el 99% de los empresariete hispánicos reúnen dos características fundamentales:

    1- No tienen ni puñetera idea de normativa laboral. Todo se lo dejan a la asesoría Pepe que lo suele hacer todo mal porque les cobran poco, les importa un pimiento y si algo falla paga la empresa, no la asesoría.

    2- La poca normativa que conocen se la pasan por el arco del triunfo.

    La consecuencia de ambas conductas son la improcedencia de muchísimos despidos aunque tengan mil millones de causas válidas. Esto va a seguir pasando porque los empresarietes hispánicos no van a dejar de ser como son igual que los perros no van a dejar de ladrar.



    Consultor_77 dijo...

    Hola Laboro,
    una consulta, con el contrato Rajoy, una embarazada indefinida puede ser despedida si está en el primer año de contrato, no?, si la embarazada estuviera con un temporal en fraude, al denunciar el fraude, te pasarían a indefinido, pero si estas dentro del primer año, podrian igualmente echarte a la calle sin poder acogerte a la protección por despido?



    Laboro dijo...

    No, porque un temporal en fraude equivale a un contrato indefinido ordinario. El contrato Rajoy no es indefinido ordinario, sino que se llama "Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores". En resumen, que más vale un temporal en fraude que un contrato Rajoy. Increíble pero cierto.



    Pies dijo...

    Hola, somos un grupo de interinos laborales de la Junta, nos tememos que con los actuales recortes podamos ser despedidos, en un sindicato nos han aconsejado afiliarnos a ellos y crear una sección sindical como método de protección ¿que opinas?



    Laboro dijo...

    Estar afiliado a un sindicato y haber constituido una sección sindical proporciona la misma protección que haberse hecho socio del Real Madrid y haber formado una peña. Eso no es una opinión sino un hecho.

    Mejor dicho: sí que proporciona algo de protección, pero para el sindicalisto que os aconsejado eso, puesto que seguramente, por no decir seguro, su salario depende de las cuotas de afiliación si es que no está liberado. Si lo está, su puesto de liberado depende de alguien que no lo está y cuyo salario depende de las cuotas de afiliación.



    Pies dijo...

    Muchas gracias por tu pronta y directa respuesta, la verdad es que algo de ello me malicie. Te cuento brevemente mi historia, harta de ver y comprobar cómo nuestros representantes en la empresa nos traicionaban constantemente me propuse coger el toro por los cuernos y presentarme a las elecciones sindicales, intuía que me lo pondrían difícil así que creí conveniente aliarme con algún sindicato, elegí uno con fama de cañero y libertario, la verdad que extenderme la alfombra se queda corto para lo que hicieron y gracias a ellos pude sortear las mil trampas que me pusieron, salí elegida hace solo un par de meses y.... desde ese instante sentí como todas la atenciones se diluyeron en el más absoluto olvido. Lo de los interinos es absolutamente verdad, los van hacer pasar por un nuevo proceso de selección (debido a acuerdos hechos con esos anteriores representantes tan afines a la empresa) y hay pruebas tan subjetivas como una entrevista que es excluyente, tenemos razones para temer y veo como mis compañeros se encaminan inexorablemente hacia la boca del lobo, observo con impotencia como los tienen acobardados y atemorizados con la continua amenaza de tenerlos siempre en la cuerda floja y aunque les estoy proporcionando toda la información que consigo y me dejo caer por RR.HH haciendo ver lo muy pendiente que estoy del tema, yo misma temo presionar por que se que en última instancia, tal como están las cosas, tienen la última palabra sobre su futuro y temo por ellos. No sé por dónde tirar, apenas tengo conocimientos ni por diabla ni por vieja, tengo poco peso dentro de un comité de nueve personas (bastantes de ellas del antiguo comité) y me he aliado con un sindicato que no me inspira demasiada confianza, por fortuna, al menos he dado con esta pag. que me está ayudando muchísimo y soy una rebelde nata que no se conforma fácilmente, seguiré buscando posibles salidas, por cierto, se me ha ocurrido una que no sé si es buena ó te hará reír, he pensando incluso renunciar a mi cargo de representante para hacer que este recaiga en una persona que es por la que más temo ya que se ha señalado alguna vez por no ser una padefa (especie muyyyyyyyyy abundante en mi empresa, entendible por otro lado), ¿le protegería ello de un despido?
    Gracias de antemano por todo y espero no haberme extendido demasiado.



    chon dijo...

    Con mis respetos para pies, ten en cuenta que ostentar el puesto de delegado exige grandes dosis de esfuerzo y compromiso para la mejora de los derechos laborales de tus compañeros, aquellos que depositaron en ti su voto, ser delegado no es ser un busto de cera que a la primera de cambio se derrite, nadie nace sabiendo peroooooo hace mas el que quiere que el que puede y mucho mas aquel que defiende con los derechos laborales de sus compañeros /as y por encima de tus intereses , mi consejo, no cedas tu puesto a nadie se que suena un poco egoísta pero si tú fuiste la electa pues sigues pero siempre con el ánimo de desempeñar lo mejor posible tu cago, serán muchas las veces que te señalen con el dedo y te pondrán contra las cuerdas, para ir ganando peso dentro de ese comité antes indaga sobre cada uno de tus compañeros del comité, que posturas adoptan frente a determinadas causas, y lo valoras tu misma si se actúa de forma correcta o de lo contrario se cometen imprudencias para así disfrutar ellos de ciertos privilegios que les ceda la empresa, “no serian los primeros” eso son pruebas que quizás el día de mañana te puedan servir para achantar a más de uno que realmente no merezca desempeñar ese puesto de delegado y cedérselo a otra/o que si sea merecedor, te digo lo de recabar pruebas por si se les ocurriese por asomo revocarte que pudieses defenderte. De aquello que tuvieses ó que tengas que actuar siempre copia firmada y sellada aunque te digan que se la queda fulanito tú tu copia y te la guardas, no vallas de agradecida tampoco de desagradecía, hablar ni mal ni bien de nadie neutral y por supuesto la imagen cuenta no te vengas arriba deslumbrando pero si cuida tu imagen es importante para la seguridad en ti misma y que así lo vean los demás. Esto no es un juego de risas por la sencilla razón que muchos intereses laborales de tus compañeros pueden verse truncados.
    Por otra parte y la primordial LABORO todas las herramientas que desconocíamos, están aquí.

    Solo quise poner un granito de arena si es que sirve de ayuda a cualquier delegado principiante.



    David Pedraza dijo...

    Buenas.Antes de nada, dar la ehnorabuena al blog por su actividad informativa en pro de los derechos de los trabajadores.

    Pero quería mostrar mi discrepancia con respecto a que por estar afiliado a un sindicato no se tiene una protección extra frente al despido.

    Bajo mi punto de vista, si existe esta protección. El Art 12 y ss de la ley Organica de Libertad Sindical establece claramente la nulidad en caso de acto unilateral por parte del empresario en violación del derecho de libertad sindical (en esta caso, por el mero hecho de adherirse a un sindicato). Eso si, el trabajador deberá mostrar indicios de que dicho acto extintivo del empresario tiene su causa real en la afiliación sindical del trabajador o en los actos reivindicativos que este a podido realizar, de este modo, la carga de la prueba pasa al empresario, el cual tendrá que acreditar lo procedente del despido.

    Remito a dos sentencias como ejemplos claros de que los afiliados a sindicatos se pueden considerar claramente como titulares del derecho de libertad sindical, pudiendo solicitar su tutela:
    StSJ Castilla-La Mancha 12 de Enero de 2011 – Trabajadora afiliada a la CGT es objeto de un despido disciplinario. El tribunal da la razon a la trabajadora, existe vulneración de derechos fundamentales, ya que la causa real del despido es su condicion de afiliada.
    STSJ Cataluña 16 de junio 2011 – El empresario niega a trabajadores afiliados a la CGT el acceso al local del sindicato. El tribunal entiende que se vulnera derechos fundamentales de dichos trabajadores al impedirlo.

    Un Saludo.



    tortillismocasero dijo...

    Gracias por las recomendaciones que no dejan de ser síntomas de debilidad ante la organización actual de la producción en empresas donde los asalariados carecemos de voz ni voto.
    Cuando en lugar de centrarnos en hacer frente a los despidos nos centremos en organizar el día después nos habremos emancipado de la condición de impuesta de trabajadores para pasar a ser simplemente obreros.



    Laboro dijo...

    David, es falso que el despido sea nulo "por estar afiliado a un sindicato", como tú dices. No es eso tampoco lo que dice ninguna sentencia. Cuando es nulo el despido es cuando es a consecuencia de realizar actividad sindical QUE NO ES LO MISMO NI DE LEJOS. De hecho, para realizar actividad sindical no es necesario ni siquiera estar afiliado a un sindicato, ni haber constituido sección sindical, ni nada de nada.

    Es decir que se trataría de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, por lo que no constituye un tipo de protección en sí mismo, porque si no también habría que añadir a a lista el despido nulo por ser negro, el despido nulo por ser chino, el despido nulo por ser homosexual, etc.

    La diferencia con los otros tipos de protección que se indican en el artículo también es a nivel probatorio. Por ejemplo, estar embarazada o en reducción de jornada son HECHOS que se demuestran por sí solos, por decirlo así, por lo que en estos casos es la empresa la que siempre tiene que hacer la "prueba especial" de que el despido nada tiene que ver con su situación de embarazo o reducción. En cambio, en el despido por actividad sindical hay que probar que se ha ejercido esta actividad sindical y eso no se prueba sólo por estar afiliado a un sindicato ni por haber constituido una sección. Una vez probado que hay actividad sindical es cuando existe el indicio de violación de derecho fundamental y cuando la empresa tiene que combatirlo con pruebas de que el despido nada tiene que ver con la actividad sindical.



    CNT Valle de Lecrin dijo...

    Hola! Sólo matizar respecto a la Protección 2, que para ser delegado sindical no es necesario pasar por las "elecciones sindicales".

    De hecho, la Confederación Nacional del Trabajo (CNT) no participa en las elecciones sindicales (por principios) y posee delegados sindicales. En las ocasiones en las que se han despedido a estos delegados, igualmente han sido reconocidos como despido nulo tras el juicio.

    Escribimos con la intención de aportar constructivamente algo al artículo, por lo que una corrección del mismo mejoraría la calidad de la información.

    Un saludo.



    Laboro dijo...

    Efectivamente, ser delegado sindical (nombrados por las secciones sindicales) sí que proporciona la misma protección que ser delegado de personal (los que salen de las elecciones sindicales): art.10.3 LOLS.

    Pero eso no quiere decir que se tenga protección por estar afiliado a un sindicato o por haber constituido una sección sindical. Hay que ser delegado sindical y no olvidemos que sólo hay uno por empresa si se trata de un sindicato que no haya sacado al menos el 10% de los votos en las elecciones o no se haya presentado a las mismas, es decir el caso habitual en CNT y CGT.

    Dicho de otra forma: en empresas grandes nacionales la plaza de delegado sindical ya está cogida, porque algunas veces a los sindicatos se les olvida añadir que el art.10.1 dice que los delegados sindicales serán "elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo" y a veces pasa que el delegado sindical siempre es el mismo, el que le de la gana al sindicato, sin que lo hayan elegido los afiliados EN LA EMPRESA.



    Laboro dijo...

    El artículo ha sido actualizado para añadir lo indicado en el último comentario.



    Santos dijo...

    Perdona que te corrija pero tanto los delegados sindicales como los delegados de personal tienen horas.....te lo dice un delegado sindical.



    Csif-Cart dijo...

    Comentaís que "Los delegados de personal tienen horas sindicales, pero los delegados sindicales no", pero creo recordar que la Ley Orgánica de Libertad Sindical si les concede crédito horario.
    Lo comprobaré para despejar mi duda, pero si fuese así, sería interesante que se modificase el artículo.



    Laboro dijo...

    La LOLS dice que los delegados sindicales tienen las mismas garantías que los delegados de personal. Te vas al artículo de las garantías (68 ET) y dice que las horas son sólo para "los miembros del comité o delegado de personal". Así que la cosa no está clara. Quizá haya doctrina del TS que lo confirme en un sentido o en otro.



    Laboro dijo...

    Un ejemplo real de cómo funciona el tema de las protecciones:

    http://www.europapress.es/cantabria/noticia-anulado-despido-trabajadores-sociedad-regional-turismo-20120510145255.html



    El Fary dijo...

    Laboro, el trabajador designado (PRL) no dispone también de protección ante despidos? enorme el Blog



    Laboro dijo...

    El delegado de prevención tiene que ser antes delegado de personal, por lo que ya tiene protección. En el caso de empresas nuevas (menos 6m) se puede nombrar un delegado de prevención temporal, que tendría una cierta garantía de no ser despedido por sus laborales de PRL, pero en absoluto tendría la misma protección que un delegado de personal o que en cualquiera de los otros casos.



    kike dijo...

    Lo del delegado sindical es impreciso: Hay que distinguir delegados con atribuciones legales(10.3 de la lols) y delegados sin atribuciones legales. El 10.1 de la lols deja muy claro que el sindicato debe tener presencia dentro de la representación unitaria para tener atribuciones legales. Por lo que CNT nunca tendrá delegados LOLS. Una vez dentro del comité o con delegados de personal, tiene uno si no alcanza el 10% y tiene los que le toquen si sí alcanza el 10%.
    Pero aún así, siempre queda la cobertura de realizar acción sindical demostrable, para lograr la nulidad por vulneración de derechos fundamentales(Lo cual dista de nombrar un delegado, avisar al patrono y pensar que se está cubierto de por vida).
    En fin, a quien no lo tenga muy claro aconsejo los libros sección sindical y delegado sindical de Carmen García Agut, que son estudios específicos sobre el tema.
    No hay que olvidar que la representación unitaria está protegida por una ley orgánica(Estatuto de los Trabajadores), y nace por lo tanto desde el imperativo de dicha ley de que exista. Mientras que la acción sindical está protegida por una ley orgánica, y nace por tanto como manifestación de un derecho constitucional.



    Javitronz dijo...

    Laboro, estas protecciones son independientes del tipo de contrato? es decir, en un contrato por obra también serían aplicables?

    gracias, un saludo y excelente trabajo!



    Laboro dijo...

    Las protecciones no dependen del tipo de contrato mientra dure el mismo, pero cuando finaliza la obra o servicio, el contrato acaba sin que nadie pueda evitarlo. Pero como casi todos los contratos temporales están en fraude de ley, entonces la finalización del mismo sería despido improcedente y estando en protección no puede haber despido improcedente, con lo que sería nulo.

    Conclusión: estás más protegido con un contrato temporal en fraude que con uno indefinido.



    Other dijo...

    Hola estas protecciones son en teoría,por un caso reciente se pensaba que tenia la protección 5 por demanda a la empresa (sueldo B) por cierto ganada, pero al final el juez dictamino que no era motivo suficiente, eso si decreto el despido improcedente y no procedente. Asi que nunca se sabe que pasara en un juicio



    Laboro dijo...

    Efectivamente, el artículo dice que la protección 5 es cuando el juez estima que el despido es a consecuencia de una demanda previa, que no es lo mismo que después de una demanda previa.

    Es cierto que a veces se pierden los juicios... sobre todo si no se presenta recurso contra la sentencia y el abogado se limita a presentar una demanda con petitum de una línea y a preparar el juicio quedando con el demandante 5m antes de la vista en el mismo juzgado, ya que el abogado de todas formas ya está allí porque esa misma mañana tiene 4 juicios más, que ha demandado y preparado de la misma forma.



    piti_ss dijo...

    Dentro de un par de semana tengo el juicio:me "extinguieron" el contrato temporal de obra y servicio que tenia desde hace 4 años con un ayuntamiento (4 porrogras)..al parecer porque no hay dinero..la obra continua..y trabajadores contratados para realizar dicha obra tambien ...Solicitamos despido Nulo porque soy delegado sindical y miembro del comite de empresa....

    Enhorabuena por el blog,me ha sido muy util



    Paco dijo...

    Hola

    Leer este blog me ha animado a preguntarme muchas cosas de mis condiciones laborales y a mantenerme informado de mis derechos y vigilar que se cumplan. Por eso te doy las gracias.

    Me asalta una duda, ya que la sombra del ERE es alargada en mi empresa y se intuye en el horizonte de finales de año. ¿Que tal un post "truquitos de empleado: protección ante un ERE"? Ya se que el ERE es como un despidator cargado, pero algo podremos hacer...

    Gracias



    Laboro dijo...

    Un ERE de 100 despidos no es más que un procedimiento especial que hay que seguir obligatoriamente antes de efectuar esos 100 despidos. Pero al final son 100 despidos individuales, ante los que cualquier trabajador puede demandar de forma individual como si le hubieran despedido sólo a él. Es decir que las protecciones indicadas en este artículo funcionan, o no, de la misma forma en un despido individual que en un despido a consecuencia de un ERE.

    Si bien es cierto que en caso de ERE puede ser más sencillo conseguir la improcedencia (nulidad en caso de estar protegido) en unas circunstancias determinadas para las cuales ha habido un par de sentencias doctrinales. Si aquí se dijeran cuáles son esas circunstancias sólo serviría para enseñar a las empresas y a sus asesorías a hacer las cosas bien, cosa que por supuesto va a hacer su PM.

    Basta con decir que en la mayoría de los casos se dan alguna de estas circunstancias y que puede ser extraordinariamente útil grabar las negociaciones del ERE y/o levantar acta de las reuniones en las cuales se deje especialmente claro lo que ofrece la empresa.

    Tampoco es mala idea tomar nota de los CIF que se mueven habitualmente en la empresa, tanto en cobrados como en pagados.

    Luego cada caso es diferente y debe ser analizado por separado.



    TEYMAGAR dijo...

    Una duda Laboro, con respecto al incidente por readmisión irregular en el articulo parece entreverse que el efecto del mismo es la readmisión. Tras analizar la LPL (art 276 y ss ) en ella se establece que una vez planteado el juez declarará le extinción de la relación laboral ???? Realmente no me queda claro este extremo o quizá me he perdido algun paso? Gracias y enhorabuena por tu bloger es un crack!!!



    Laboro dijo...

    Eso es en caso de readmisión por opción de la empresa tras despido improcedente. Pero en caso de despido nulo, que sería en caso de protección, la readmisión es obligatoria y si es irregular el juez ordena que el trabajador siga cobrando y de alta en la SS aunque no esté trabajando. Incluso ordenando embargos de salario cada 6m por adelantado.



    chiro dijo...

    Con respecto a la protección 2, y en concreto por ser delegado sindical (salido de una sección sindical, no de las elecciones para elegir representantes de los trabajadores) hay algunas cosas en el artículo, y en los comentarios, que pienso que se puede mejorar.
    Laboro en su artículo puntualiza (correctamente), que esta figura “solo se SUELE hacer en las empresas muy grandes”. Pero se debería especificar que “solo se PUEDE y se SUELE hacer en las empresas muy grandes.”
    La precisión se hace necesaria si leemos un par de párrafos más abajo, donde escribe: “Pero se puede constituir una sección sindical y nombrar un DELEGADO SINDICAL en cualquier empresa aunque tenga menos de 6 trabajadores.” Yo creo que en vez de “delegado sindical” debería decir “REPRESENTANTE DE LA SECCIÓN SINDICAL” porque la Ley solo habla de “delegado sindical” para referirse a los casos de empresas de más de 250 trabajadores. Pero aunque fuese correcta la expresión elegida por Laboro, en mi opinión, no es útil a efectos de la intención del artículo que es la protección contra el despido. ¿Por qué? Porque aunque se puedan formar secciones sindicales en cualquier empresa, SOLO las secciones sindicales de empresas de más de 250 trabajadores son las que pueden elegir a delegados sindicales que están protegidos contra el despido de la misma manera que los representantes de los trabajadores. Si la empresa tiene menos de 250, el delegado sindical que salga de una sección sindical, no tendrá la protección contra el despido (y otras cosas) que la Ley Orgánica de Libertad Sindical extiende solo a los que salieron de empresas con más de 250 trabajadores (y en un número que depende de otros porcentajes).
    Tal y como está redactado el asunto, pareciera que si estamos en un empresa de menos de 250 trabajadores (que supongo que seremos la mayoría), existe una opción de constituir una sección sindical que elija a un delegado sindical que puede estar protegido, una opción que solo “suelen” hacer las grandes empresas pero que se “puede” hacer con menos de 6 trabajadores.
    Hasta ahí mi comentario. La pregunta subsiguiente sería: ¿Qué les queda a los que, son elegidos en una sección sindical en una empresa con menos de 250, ya se les llame delegados sindicales o representantes de la sección sindical, y que no forman parte del comité de empresa? Mucho me temo que, como tales, poca cosa en materia de protegerse contra un despido.



    Laboro dijo...

    Bien. Lo que dices es correcto, pero es que te confundes entre la protección sólo por ser delegado, sindical o de personal, con la protección por realizar actividad sindical. Seguramente en el artículo también se confunde.

    Es decir, que constituir una sección sindical y nombrar un representante es un acto que demuestra que ese representante está ejerciendo actividad sindical real.

    La protección no es exactamente la misma que siendo delegado. En ambos casos y en todos los demás es necesario que el despido no sea procedente, cosa que es la empresa la que lo tiene que demostrar. Si no es procedente, en el caso de un delegado será él quien elija entre readmisión e indemnización, pero si es un representante de una sección sindical la readmisión sería obligatoria.

    Al final no hay reglas fijas, por así decirlo, sino que siempre hay que examinar el caso particular. El despido no es siempre procedente, pero tampoco es siempre nulo en los casos de protección. Simplemente, el estar en protección aumenta las posibilidades. Muy bien tendrá que hacer la empresa el despido para que cuele.



    fran4tablet dijo...

    Buenas, llevo algún tiempo leyendo lo que poneis, y solo puedo daros las gracias por lo bien que explicais las cosas, muchísimas gracias, solo me queda una duda, en el caso de protección por demanda, ¿Cuanto tiempo estaría protegido? es que no lo encuentro, un saludo y muchas gracias de antemano.



    Laboro dijo...

    NO hay límite. Lo único necesario es que el juez aprecie que el despido es a consecuencia de la demanda previa, que no es lo mismo que después de la demanda previa. En algunos casos incluso puede resultar obvio que no sólo el despido no fue a consecuencia de la demanda sino que la demanda fue "en previsión" del despido, en cuyo caso no hay protección que valga.

    ¿Cómo presentar indicios de que el despido es realmente a consecuencia de una demanda? Eso sería difícil es un país civilizado, pero en Españistán no os ha de resultar difícil grabar al empresaurio de turno diciendo en voz alta que se irá a la puta calle el que demande, el que haga huelga, etc. etc.



    Laboro dijo...

    Artículo actualizado al 24/2/14 para adaptarlo a la 2ª parte de la reforma laboral del PP y para dejar más claro lo que pasa en caso de despido estando protegido.



    Nacho dijo...

    Muy bueno el artículo, como todos los que he leido, pero me queda una duda... he leido en internet que si pides la excedencia por guarda del menor puedes también trabajar como autonomo y/o por cuenta agena siempre y cuando te permita conciliar tu vida familiar de mejor manera que tu actual trabajo...

    SIn embargo aqui decís que la duración de la excedencia cuenta como antigüedad en la empresa... ¿en esos casos habria "doble" antigüedad?

    Gracias!



    Laboro dijo...

    Las consultas laborales sobre casos particulares son de pago.



    Patri dijo...

    Buenos días.
    Me gustaría saber si una empresa al realizar un despido disciplinario procedente puede tener algún perjuicio al realizar una nueva contratación para sustituir al empleado despedido.
    Gracias anticipadas.
    Pd.: si no es el artículo correcto para esta consulta ruego me lo indiquen.



    Laboro dijo...

    Las consultas laborales sobre casos particulares son de pago, pero no se atienden consultas de empleadores sino solo de empleados.



    Servicio profesional de consultas laborales privadas sin mencionar la empresa implicada.

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