Productividad para torpes... o a ver si cuela.

¿Qué es eso de ligar los salarios a la productividad? ¿Ein? En Laboro se va a intentar explicarlo para que todos lo entendáis, como ya se hizo con la reforma laboral. No olvidemos que se trata de España, la tierra donde Torrente sería empresario.

Si os dais un pequeño paseo por sesudas webs de economía veréis que no está claro lo que es productividad. Unos dicen que los productos son fabricados como resultados de la integración de cuatro elementos principales: tierra, capital, trabajo y organización. La relación de estos elementos a la producción es una medida de la productividad. Sí amigos. No es la Bruja Lola hablando de que la tierra y el agua están ligados a Capricornio por el ascendente de Urano, sino que por lo visto es lo que dice la OIT que es la productividad.

En cambio, la Agencia Europea de la Producción (sí amigos, eso existe) dice que productividad es el grado de utilización efectiva de cada elemento de producción. Quizá falte el pequeño detalle de que nos digan lo que es efectivo, lo que es un elemento y lo que es la producción.

Pero en España todo es más fácil. La productividad la definió gloriosamente el dueño de un bar en cierta película española, que cuando iba a contratar a un chino como camarero le dijo que le contrataba para que le quitara trabajo y le diera dinero y que si no a la puta calle.

Para Paco el del taller, la productividad es fácil. Contrata (si es que le da de alta) a un aprendiz para que vaya haciendo cambios de aceite y otras cosas sencillas. Por supuesto de esos servicios no da factura ni a Dios a no ser que se la pida y sea autónomo o empresa. Entonces Paco divide los beneficios que le produce el aprendiz entre sus costes salariales y sociales. Por supuesto, en los beneficios no cuenta los servicios no facturados. En cambio, los costes sí los cuenta todos. Obviamente la producción resultante es bajísima y la culpa la tienen los altos costes salariales y sociales que ha impuesto la izquierda progre y que impiden el resurgir de la gloriosa España.

Mangancio, el de la inmobiliaria, lo hace más fácil aún. El vende y alquila una cosas que no son suyas y por las que no tiene que pagar un euro antes. Si contrata a un agente, su productividad será el resultado de dividir las comisiones que logre entre sus costes salariales y de SS. Pero Mangancio hace aún menos facturas que Paco, porque casi ninguna empresa recurre a una inmobiliaria para comprar o alquilar un piso. Como todos los servicios son para particulares, no le hace una factura ni al Ministro de Hacienda, con la amenaza de que "si quieres factura te meto el IVA". La productividad resultante es inferior aún que la del aprendiz de Paco y por supuesto ZP tiene la culpa por no dar mayores ayudas para la compra de pisos.

Pero resulta que cada año se publican las nuevas tablas salariales de los convenios del metal e inmobiliarias. Por tanto Paco y Mangancio se ven obligados a subir los sueldos de sus empleados porque estos salarios van ligados casi siempre a la subida de los precios (IPC). Precios que por cierto han decidido entre todos los empresarios como Paco y Mangancio. No se suelen acordar del pequeño detalle de que el aprendiz de Paco está contratado como peón de almacén y que el agente de Mangancio está contratado como auxiliar administrativo, ambos con contratos temporales en fraude.

El inconveniente para los empresarios es que el IPC está perfectamente definido es su forma de cálculo. Se sabe lo que entra, lo que no entra y cuánto cuenta exactamente cada cosa que entra. Cada año es el ministerio el que lo calcula y lo publica y eso va a misa. Así que la solución que proponen es quitar un índice perfectamente definido (IPC) y calculado por un organismo oficial y poner otro índice que no se sabe exactamente lo que es y que cada año calcularán los empresarios como les de la gana.

Así que la cosa es muy sencilla. Cuando oigáis hablar de "ligar los salarios a la productividad" cambiad la frase por "quitar las tablas salariales" o más castizo aún "pagar lo que nos salga de los güitos". No es otra cosa sino que es "asín de claro". A pesar de eso, no os será difícil encontrar en el bar a curritos que defiendan que lo mejor "para España" es esto de la productividad. Mentes preclaras que se han creído una a una las grandes mentiras sobre el trabajo en España.

Todo esto, aunque regado con humor e incluso cachondeo, es en serio. En España el 75% de los empresarios declara a Hacienda menos que los trabajadores según informes del colectivo de Técnicos de Hacienda (Gestha). ¿Que la productividad es baja? No te jode, cómo no lo va a ser si se supone que el jefe gana menos que el empleado.

Por cierto que el precio de los pisos no entra en el IPC, por si no lo sabías. Por lo visto no son una necesidad de primer orden sino una inversión, con lo que España debe ser el único país del mundo en el que uno de sus derechos constitucionales (el derecho a vivienda) es un derecho a efectuar inversiones.

Si Fukushima estuviera en España.

¿Qué sucedería si una central nuclear española sufriera un desastre como el de Fukushima? Procedamos al análisis jurídico del asunto desde el punto de vista laboral y humorístico, no exento de realidad pura y dura.

Después del accidente:

• La empresa, por ser de capital público, convocaría un concurso público de 50 plazas temporales de liquidador, que sería anulado por la Pajín por no decir liquidadores y liquidadoras.
• Las bases serían republicadas tras la sentencia en contra de la Audiencia Nacional, 3 años después.
• 4 años después del accidente entrarían los primeros liquidadores en la central, con contrato temporal por obra o servicio.
• Cuando los liquidadores se quejaran de que se les caen los dientes y cosas así, el gerente general gerencioso les diría por teléfono que si no les gusta ahí está la puerta... o estaba, antes de la explosión.
• Cuando un liquidador estuviera de baja más del 20% de los días laborales en los últimos 2 meses, sufriría un despido objetivo de 20 días por año, aplicando la nueva redacción del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma laboral.
• Como la central seguiría sin funcionar, se rebajaría el salario de los liquidadores por causas económicas según la última reforma laboral, con el acuerdo del comité de empresa, en el que no habría ningún liquidador.
• Los contratos del resto de trabajadores habrían sido finalizados después del accidente, mediante un ERE por causas organizativas aprobado por la autoridad laboral, con una indemnización de 20 días por año, según la última reforma laboral.
• A los subcontratados les habrían puesto en la calle sus subcontratas al día siguiente, sin pagarles ni un euro de indemnización ni finiquito, con la promesa de "vamos a buscar un cliente nuevo para ti". Ninguno demandaría por despido improcedente por contrato en fraude ni por cesión ilegal de trabajadores, porque no tendrían ni puta idea de lo que es eso, pero se sabrían la edad de todos los jugadores del Madrid y del Barça.
• La culpa de todo, especialmente de lo anterior, la tendría ZP y todos votarían al PP en las próximas elecciones de su comunidad de vecinos; menos uno que votaría a Rosa Díez, que sabe cómo salvar el mundo pero, por humildad, no lo quiere decir.
• Si la central estuviera en una Comunidad del PP, Intereconomía diría que la gestión del accidente era perfecta y La Sexta diría que era nefasta. Si fuera en una del PSOE, al revés. Cualquier español sabría lo que iba decir cualquier contertulio habitual de estas cadenas antes de que lo dijera, lo que demuestra que la radiación nuclear positrónica activa las dotes adivinatorias psicosomáticas, según confirmaría Iker Jiménez.
• Cuando finalizaran las labores de los liquidadores, les tocaría a ellos ser liquidados con indemnización de 8 días por año por fin de contrato por obra.
• Si algún trabajador con contrato indefinido contrajera cáncer, podría ser despedido sin preaviso estando de baja, mediante despido improcedente reconocido directamente por la empresa (el "despido Zaplana").
• Para volver a poner en marcha la central se crearía un fondo de cohesión mediante la plataforma interterritorial coordinadora de la unificación nuclear paritaria, que saldría del dinero público.
• Cuando ya estuviera en marcha y con beneficios, sería privatizada y concedida a una empresa eléctrica.
• Felipe Gonzáles y José María Aznar, asesores de Fenosa y Endesa, perdonarían la vida a todos los españoles iluminándolos con su saber.

Antes del accidente:

• Todos los empleados expertos y que mejor conocieran la central habrían sido despedidos hace tiempo aprovechando el último ERE para cambiarlos por "autónomos".
• Todo el trabajo técnico y verdadero antes del accidente lo habrían hecho empresas subcontratadas cuyo administrador fuera amigo del gerente general gerencioso. Estas empresas subcontratarían a otras empresas, hasta que al final los trabajos los habrían hecho Pepe Gotera y Otilio, asesorados por Manolo y Benito.
• Los únicos cargos con contrato indefinido directamente con la central y sueldo a nivel europeo habrían sido los del director supremo, el gerente general gerencioso y el coordinador de políticas cebolleras con Swazilandia.
• El informe de evaluación de riesgos habría sido realizado sin visitar las instalaciones por una empresa externa, de un amigo del director supremo. Por supuesto, diría que todo era correcto, que para eso les habría pagado... la empresa.
• Los delegados de prevención de los sindicatos habrían recibido multitud de cursos de prevención y otros temas (como igualdad de género en el cultivo del nabo siberiano) y seguirían sin tener ni puta idea de prevención de riesgos, cosa que no importaría nada a los que hubieran dado los cursos, porque los habrían facturado igual.

Bromas aparte, tened muy claro que todos los puntos que hablan de contratación, despido, ERE y finalización de contrato serían perfectamente posibles y ajustados a la legislación actual, que por lo visto es tan favorable a los trabajadores españoles que no hay más remedio que seguirla reformando para beneficiar algo a las pobres empresas, sobre todo a las desvalidas grandes empresas.

Si os da tiempo, ved el vídeo de arriba antes de centraros en el último gol de Messi.

La falta de asistencia no justifica el despido cuando hay acoso denunciado.

Noticia de la agencia EFE:

La sentencia, a la que ha tenido acceso Efe, desestima el recurso presentado por la empresa "C.W.C., S.L." contra la resolución de un Juzgado de lo Social que declaró improcedente el despido de un trabajador que fue cesado por no acudir a su puesto laboral y se le dio de baja en la Seguridad Social.

La sentencia del Juzgado, que ahora se ve confirmada por la Sala, recogió en sus hechos probados que el trabajador denunció en la Jefatura Superior de Policía el 28 de julio de 2009 "que en su empresa le estaban haciendo la vida imposible y que pensaba que lo hacían para que dejase el trabajo". Asimismo, añadía que dejó de acudir a su puesto a partir del 30 de julio de 2009, por lo que la empresa le comunicó, en dos ocasiones, que ello podía ser motivo suficiente para ordenar su despido.

El juez de lo Social declaró improcedente el cese que finalmente se produjo y condenó a la demandada a su readmisión o a pagarle una indemnización cercana a los 2.500 euros, resolución que fue recurrida ante el TSJ.

Dice la Sala que "en el presente caso no sólo no consta de modo inequívoco la voluntad del trabajador de dar por extinguido el contrato, sino que esa voluntad no puede deducirse del hecho de que dejara de acudir al trabajo, pues el juez de lo Social apreció que tal inasistencia era consecuencia de un despido verbal acordado por la empresa".

El juez dedujo que la extinción se produjo después de que el empleado denunciara a la empresa ante la Inspección de Trabajo en agosto de 2009 y presentara papeleta de conciliación por despido verbal el día 4 del mismo mes

Profesora acosada por el director por ganarle la plaza en oposición.

Según sentencia de la Sala de lo Contencioso del TSJ Canarias, la profesora se quedó con la misma plaza de profesor de inglés de Primaria a la que se presentaba el director, pero la profe le superó en la oposición. El director hizo campaña contra ella ante los padres de los alumnos alegando falta de competencia y la relegó al puesto de "profesora sustituta en el centro para cubrir cualquier imprevisto". La Consejería no hizo nada contra su relegación "sin comprobar la capacidad profesional y mental de la docente".

La profesora será indemnizada con 12.000€ por la "empresa", que en este caso es la Consejería de Educación del Gobierno de Canarias, por haber sido violados sus derechos fundamentales a la integridad moral, a la intimidad y a la dignidad, al haber sufrido acoso laboral durante 10 años. Esta sentencia, como otras ya publicadas en Laboro, viene a confirmar la línea de jurisprudencia que se ha impuesto claramente en casos de mobbing:

• No es necesario que el acosador esté obedeciendo órdenes de la empresa para que ésta sea responsable. Para que se le adjudique la responsabilidad basta con que la empresa conozca el acoso (por ejemplo por las comunicaciones del trabajador, sus bajas por depresión y/o sus denuncias a la Inspección) y no haya hecho nada contra el mismo.
• La responsabilidad de la empresa se traducirá en una indemnización económica al trabajador tanto si sigue en la empresa como si no. Aparte de las indemnizaciones por despido, rescisión voluntaria de contrato y salarios de tramitación si los hubiera.

Suspendido el juicio por acoso laboral contra la CEOE.

El caso se está llevando en el Juzgado de lo Social nº21 de Madrid. El juez ha decidido suspender el juicio porque la Comunidad de Madrid no ha aportado en el expediente las pruebas que los empleados presentaron en su día ante la Inspección de Trabajo. Otro nuevo retraso causado por la Comunidad, que casi dejó terminar el plazo de 6 meses que tenía para pasarle el caso a la Justicia.

La nueva vista oral está prevista para abril. Para quien no lo sepa, son públicas. Es decir, cualquier persona puede ir directamente a la Sala y sentarse en las bancadas que hay para el público y presenciar en directo cómo es un juicio por acoso.

Las horas en festivos o días de descanso se deben compensar también con el incremento del 75%.

Artículo revisado a 25/9/12. Su contenido no se ha visto afectado por las últimas reformas laborales, por lo que sigue vigente.

El pasado 3/3/11 se informó en Laboro que las horas trabajadas en festivos o días de descanso se pagan con plus del 75%. Hoy se informa que si se compensan con horas libres, también debe ser con el incremento del 75%. Lo confirman dos sentencias, que utilizan la misma línea argumental. La STSJ Andalucía del 31/10/2001 dice:

"De acuerdo a los arts. 37.1 y 2 ET; y 44 y 45 del RD 2001/1983 los trabajadores tienen derecho a descansar los domingos v los días festivos; el art. 47 del mismo Real Decreto prevé que excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas no se pueda disfrutar del día de fiesta correspondiente o del descanso semanal, 'la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100 como mínimo salvo descanso compensatorio'. Así pues, los descansos no disfrutados suponen la realización de horas extraordinarias según pone de reliere el invocado 47 del RD 2001/198 al establecer el sistema retributivo para dichos trabajos en festivos. La superación de los límites cronológios establecidos legal o convencionalmente se traduce en una obligada compensación, que originariamente tuvo un estricto contenido económico, fijado en definitiva por el citado precepto estatutario en el 75 por 100 del salario hora ordinario, cuya determinación concreta, a falta dr pacto, ha de hacerse acudiendo a los conceptos establecidos en los respectivos arts. 6 del Decreto de 17 ago. 1973 y Orden de 22 noviembre del mismo año. Esta forma compensatoria del superior esfuerzo que el trabajo extraordinario representa encuentra una nueva modalidad reflejada en el artículo 35.1 citado, cuya redacción dada por RDL 1/1986, de 14 marzo, consistente en la sustitución de la retribución dineraria por tiempos equivalentes de descanso retribuidos, pero con la particularidad de que ese descanso ha de ir incrementado con el mismo porcentaje. Remitiendo la doctrina expuesta al trabajo realizado en domingos y festivos, es de advertir ante todo, que los días festivos, lo mismo que aquel tiempo que el art. 37.1 destina al descanso Semanal, ha de observarse en sus propios términos. Esto es, se trata de períodos de inactividad laboral impuestos por norma de derecho necesario, de suerte que si, por cualquier razón, se trabaja en tales días, la empresa vendrá obligada a retribuir el tiempo de trabajo en la forma prevista para las horas extraordinarias, conforme establece el art. 47 RD 2001/1983 de 28 Julio, debiendo entenderse que la compensación por descanso lo será con el incremento del 75 por 100, pues aun cuando la norma no lo señala expresamente, está claro el alcance de la compensación en el art. 35.1 y, por otra parte, si el mencionado del Real Decreto fija la compensación económica con el porcentaje, la del descanso ha de ir acompañada del mismo."

Por si fuera poco, tenemos la STS 7/2/2001. Aunque es sobre un conflicto colectivo en RENFE, el razonamiento jurídico que emplea es aplicable a cualquier caso:

"No se puede olvidar que se trata de horas trabajadas no solo sobre el horario ordinario establecido, sino que se trata de horas de exceso trabajadas, además, en días festivos o de descanso, y por ello doblemente extraordinarias. Por ello, si se tiene en cuenta que los excesos de jornada correspondientes a jornadas ordinarias de trabajo ya tienen previsto en los arts. 223 a 229 del Convenio un incremento retributivo, quedaría fuera de toda lógica entender que estas horas doblemente extraordinarias no tuvieran ningún incremento, por el solo hecho de que constituyen el apéndice de una jornada laboral ordinaria compensada con descanso."

Anulado el despido objetivo por ser sindicalista.

Muchas veces los enteraos de los empresarios y sus picapleitos asociados citan la nueva regulación del despido objetivo para asustar a sus empleados: "Cuidadito nene que ahora te puedo hacer un despido objetivo con sólo decir que van a haber pérdidas". Obviamente quien habla así no sabe la diferencia entre despido objetivo y pedo obsesivo, pero no es esto lo que nos ocupa ahora.

El tema es que un despido objetivo se puede convertir en improcedente e incluso en nulo cuando, aunque fueran ciertas las causas objetivas, se aprovecharan para despedir precisamente a los empleados molestos. Valga como ejemplo la sentencia del TSJ de Navarra confirmada el día 7.

La empresa hizo 4 despidos objetivos individuales. Al ser sólo 4 nunca es necesario hacerlo mediante ERE. Causas económicas tenían de sobra, porque se trata de una empresa suministradora de una fábrica de coches, cuyas ventas van de culo y lo que les queda. Pero curiosamente, 3 de los 4 despedidos eran afiliados del sindicato navarro Solidari y se iban a presentar a las elecciones sindicales.

De los 3 despedidos, 2 los impugnaron y tanto el juzgado de lo social como el TSJ (por recurso de la empresa) lo han declarado nulo por discriminación sindical. Es decir, que les ha dado lo mismo que la empresa vaya bien o de cráneo. Lo importante es que el 75% de los despedidos eran afiliados a ese sindicato, que está en la "línea dura" por decirlo así. Obviamente en la totalidad de la plantilla el porcentaje de afiliados a Solidari estará lejísimos del 75%. Ahí está la discriminación.

Por la misma razón, siempre se debe impugnar un despido objetivo, por muy ciertas que sean las causas, cuando se utilice para despedir a demasiada gente de alguno de estos colectivos:

• A los que tienen reducción voluntaria de jornada. La inmensa mayoría son mujeres: discriminación por razón de sexo.
• A las embarazadas. Mientras que la Pajín no diga lo contrario, son todas mujeres y por tanto es discriminación por razón de sexo.
• A los del sindicato que molesta, delegados, miembros del comité. Discriminación sindical.
• A los de mayor antigüedad. Suelen ser los de mayor edad: discriminación por razón de edad.

Dicho de otra forma. Si hay causas objetivas de despido, la forma de escoger a los "agraciados" debe ser también objetiva y en función de estas mismas causas.

Hoy se juzga a la mismísima CEOE por mobbing.

Esta misma mañana se celebrará el juicio por acoso laboral contra la CEOE en los Juzgados de lo Social de Madrid. Los hechos hasta ahora son los siguientes:

1. Unas trabajadoras del departamento de Relaciones Laborales reclamaron ante el Secretario General afirmando sufrir acoso laboral por parte del Director de dicho departamento, que es uno de los que están negociando con los sindicatos la reforma de la negociación colectiva (traducción: quitar las tablas salariales).
   
   
2. Al no darles solución, denunciaron a la CEOE por mobbing ante la Inspección de Trabajo.
   
   
3. La inspección actuó y levantó acta el 19/9/10 por infracción muy grave con multa de 25.001€. La multa es a la CEOE y no al director, como han querido dar a entender algunos medios de comunicación. Según el acta tuvieron lugar: "actos contrarios a la dignidad de los trabajadores, pues han tenido que soportar unas condiciones de trabajo que suponen una vulneración del derecho a la consideración debida. [...] La vulneración de la dignidad al trabajador no sólo consiste en que se le ofenda de palabra o se le falte verbalmente al respeto, sino que también se produce con el vacío sistemático por un tiempo prolongado de sus cometidos laborales [...] o en la asignación de tareas de imposible realización. [...] Los testimonios son contundentes, reiterados, coincidentes y claros. [...] han vulnerado el derecho a la dignidad [...] sistema autoritario de gestión con brusquedad y expresiones verbales que han provocado tensión y sufrimiento". El trato se califica como "humillante" y las prácticas como "ofensivas", "irrespetuosas" e "intimidatorioas".
   
   
4. Tal y como es preceptivo en estos casos, la autoridad laboral (la Consejería de Empleo de la Comunidad de Madrid) comunicó el caso a los Juzgados de lo Social para iniciar procedimiento de oficio. Llama mucho la atención que tardaran 6 meses en hacerlo.
   
   
5. Hoy se celebra el juicio.

Cabe destacar que en estos casos, las multas son para la empresa. Tal y como dice el acta se trata de "un incumplimiento contractual grave del empresario, pues ante una situación conflictiva de tales características, la empresa está obligada a intervenir, cosa que no hizo suficientemente pese a la queja de los trabajadores".

Embargan a una embajada por no pagar la indemnización despido.

El juzgado de lo Social nº10 de Madrid ha embargado las cuentas de la embajada de Chile en España por no pagar la indemnización de despido de un trabajador. La secuencia de hechos es la siguiente:

1. Un trabajador de dicha embajada es despedido.
2. El trabajador demanda y el TSJ de Madrid declara el despido improcedente.
3. Como siempre en estos casos, es la empresa la que opta entre readmisión (con pago de salarios de tramitación) y despido (con pago de salarios de tramitación e indemnización de 45d/año). La empresa (embajada) optó por el despido, pero no pagó la indemnización, que son más de 130.000€.
4. El trabajador pidió la ejecución de la sentencia y el juez ha embargado las cuentas de la embajada. Retirarán el dinero y se lo darán al trabajador.

Sirva este caso como ejemplo para dos tipos de perfiles habituales en España:

• El trabajador que no demanda porque "pasa de follones" y sobre todo porque "los jueces están comprados". Sí amigos; los jueces están comprados por el dueño del taller y el mecánico lo sabe porque se lo ha dicho en el bar uno que tiene un primo espía.
• El empresario hispánico que le dice a sus trabajadores que no les pagará si no le sale de los cojones. Puede que no le salga, pero el juez embargará las cuentas y bienes de la empresa. Por ejemplo los locales, la maquinaria y sobre todo los vehículos, como el BMW que se compró a nombre de la empresa para quitarse el IVA y el IRPF.

El 80% del incremento del paro es femenino.

Paro.

El número de desempleados registrados en las Oficinas de los Servicios Públicos de Empleo, al finalizar el mes de Febrero, alcanza la cifra de 4.299.263. Se ha incrementado el número en 68.260 personas en relación con el mes anterior, a una media de 2.438 desempleados más cada día, que se dice pronto. Por sectores económicos, el paro registrado presenta las siguientes variaciones respecto al mes de Enero:

• En Servicios se incrementa en 39.569 (57,97%).
• En el colectivo sin empleo anterior sube en 13.968 personas (20,46%).
• En Agricultura se incrementa en 8.614 (12,62%).
• En Industria sube en 3.559 (5,21%).
• En Construcción aumenta en 2.550 (3,74%).

Vemos que cerca del 60% del incremento se produce en el sector Servicios. Hay que destacar el incremento del paro en el colectivo sin empleo anterior (la quina parte del incremento del mes).

Por sexo, el desempleo presenta las siguientes variaciones respecto a Febrero:

• Masculino se sitúa en 2.134.612 al aumentar en 29.373 (1,4%).
• Femenino en 2.164.651, al subir en 38.887 (1,8%).

En un año, el paro masculino sube en 33.948 (1,6%) personas y el femenino se incrementa en 134.690 (6,6%). El 80% del incremento anual del paro ha sido femenino.

Por su parte, el desempleo de los jóvenes menores de 25 años se incrementa en Febrero en 22.555 personas (5%) respecto al mes anterior y el paro de 25 y más años sube en 45.705 (1,2%). El 67% del incremento del paro es de mayores de 25 años).

Contratación.

El número de contratos registrados durante el mes de Febrero ha sido de 1.011.418, de los que nada menos que 917.055 han sido temporales (el 90,67%) y sólo 94.363 (el 9,33%) han sido indefinidos. ¿Dónde están los incentivos a la contratación indefinida?.

Contratos Indefinidos. Los 94.363 contratos indefinidos se han distribuido de la siguiente manera:

- Ordinario (Bonif./no Bonif.)..............44.851...47,53%
- Personas con discapacidad.................106......0,11%
- Conversión temporales.....................31.556...33,44%
-----------------------------------------------------------------------------------
Total ordinario.............................76.513...81,08%

- Fomento de la contratación indefinida.......9.358....9,92%
- Personas con discapacidad...................587......0,62%
- Conversión temporales.......................7.905....8,38%
------------------------------------------------------------------------------------
Total Fomento de la Contratación Indefinida.17.850...18,92%

Por tipo de jornada
- A tiempo completo.........................61.625...65,31%
- A tiempo parcial..........................26.590...28,18%
- Fijos discontinuos........................6.148....6,52%

De los 94.363 contratos indefinidos del mes de Febrero de 2011, 32.738 (el 34,7%) han sido a tiempo parcial o fijos-discontinuos, que, aunque indefinidos, son contratos precarios.

De los 94.363 contratos indefinidos del mes de Febrero 2011, 39.461 han sido por conversión de contratos temporales, lo cual no ha supuesto la entrada de ningún desempleado en el mercado de trabajo. Dentro de estas conversiones, 31.556 han sido a contratos ordinarios y sólo 7.905 a contratos de Fomento de la Contratación Indefinida (contratos bonificados).

Es decir, de todas las conversiones de contratos temporales en indefinidos, sólo el 20% han sido a contratos bonificados, (frente al 41% que lo fueron el mes Enero y el 56% en el mes Diciembre de 2010). Vemos que disminuyen las conversiones a contratos bonificados a pesar de las subvenciones existentes.

Los contratos estrella de la Reforma Laboral, los de Fomento de la Contratación Indefinida, (los que tienen 33 días/año de indemnización en caso de despido improcedente) vemos que no se generalizan como nos prometían, ni por conversión de temporales, ni por contratación directa. Se han celebrado sólo 7.905 en febrero (en Enero fueron 18.554), frente a los 44.851 contratos ordinarios que han representado casi la mitad de todos los indefinidos.

Contratos temporales. El desglose de los 917.055 contratos temporales celebrados en Febrero de 2011 es el siguiente:

Por tipo
- Obra o servicio.......................396.739..43,26%
- Eventuales circunstancias Producción..395.956..43,18%
- Interinidad...........................107.126..11,68%
- Formación...............................3.596...0,39%
- Practicas...............................3.395...0,37%
- Jubilación parcial......................2.171...0,24%
- Relevo..................................1.629...0,18%
- Personas con discapacidad...............1.275...0,14%
- Jubilación especial 64 años...............212...0,02%
- Otros contratos.........................4.956...0,54%

Por duración de la jornada
- A tiempo completo...665.792..72,60%
- A tiempo parcial....251.263..27,40%

De los 917.055 de contratos temporales celebrados, 251.263 (el 27,4%) son a tiempo parcial que son el colmo de la precariedad, temporal y a tiempo parcial El 98,12% de los contratos temporales celebrados son eventuales, de obra y servicio o de interinidad. El resto de modalidades sólo representa el 1,88% de los contratos temporales.

Por otra parte, en febrero se han registrado 6,991 contratos formativos (10.304 fueron en Enero), que han representado sólo el 0,76% de todos los contratos temporales. ¿Para qué han servido las bonificaciones a los contratos de Formación?

Como vemos, tras varios meses de vigencia de la Contrarreforma Laboral:

• El número de desempleados se ha situado a niveles históricos, 4.299.263 según el SPPE, y 4.696.600 según el INE.
• No mejora la temporalidad (el 90,67% de los contratos celebrados en el mes de Febrero han sido temporales). No olvidemos, que el BOE del 12 de febrero ha publicado el Real Decreto-Ley 1/2011 que reduce entre un 75% y un 100% las cuotas empresariales de las Seguridad Social en contratos temporales y a tiempo parcial, lo cual contradice la idea de subvencionar contratos indefinidos para mejorar la estabilidad en el empleo.
• No se generaliza el Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida (sólo el 18,92% de los contratos indefinidos han sido de esta modalidad, frente al 81,08% que han sido ordinarios). Incluso, las conversiones de contratos temporales a indefinidos bonificados han disminuido del 41% al 20% en el último mes.
• El número de contratos formativos registrados en febrero es ridículo, 6.991 (sólo el 0,76% de los contratos temporales celebrados), a pesar de las bonificaciones.

Los datos con detalle sobre la evolución del paro y de los contratos en los últimos años se pueden descargar desde la página de La Pirenaica: www.lapirenaicadigital.es

El Trubunal Supremo dice que las becas de estudios no son rentas.

Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de noviembre de 2010. Las becas por estudios no tienen consideración de renta, por lo que no se podrá denegar el subsidio de desempleo, ni obligar a devolverlo, porque algún miembro de la unidad familiar cobre dicha beca.

Dice la sentencia: "no puede considerarse que la beca otorgada a la hija del actor, que según se constata acreditado (y resulta del documento relativo a su reconocimiento, la clase de ayuda) es para 'material didáctico, compensatoria y residencia', tenga la naturaleza de rentas, susceptibles de ser sumadas a la renta del conjunto de la unidad familiar para estimar la inexistencia del estado de necesidad que la prestación de nivel asistencial por desempleo trata de paliar [...] no mereciendo la calificación de renta la 'beca' cuestionada, no cabe plantearse si es o no computable para el cálculo de la renta de la unidad familiar".

De esta sentencia se puede desprender que tampoco contarían las becas por estudios que cobrara el propio desempleado que solicita el subsidio y que tampoco importaría que fueran varios los miembros de la familia los que cobraran varias becas por estudios ni tampoco el importe de las mismas, individual o total. Lo fundamental es que el TS ha dicho que las becas de ayuda para material didáctico, compensatorias y de residencia no son rentas.

Mucho ojito, que en la misma sentencia se deja claro que otro tipo de becas sí que cuentan como renta; por ejemplo las de investigación o las del típico "becario" en empresa, por lo que la percepción de éstas en la unidad familiar sí que cuenta a la hora de poder negar un subsidio de desempleo.

Esta sentencia puede ser importantísima, porque se podría aplicar también a los demás casos en que se niegan otro tipo de ayudas por el hecho de que los hijos tengan beca de estudios, como por ejemplo pensiones no contributivas.

Las horas en festivos o días de descanso se deben cobrar siempre con un incremento del 75%.

Artículo revisado a 25/9/12. Su contenido no se ha visto afectado por las últimas reformas laborales, por lo que sigue vigente.

Por supuesto esto se lo pasan por las gónadas en todas las empresas españolas en las que se trabaja en festivos sin compensarlos y jamás se hace mención de ello en los sindicatos. En la inmensa mayoría de despachos profesionales tampoco tienen ni idea de la existencia de esta norma. Quizá no lo hayas entendido bien: 75% de plus por cada hora no compensada trabajada en festivo o día libre, sea cual sea tu convenio, tu sector, tu empresa o tu provincia. Un fraude gigantesco a los trabajadores generalizado y consentido en toda España. No sólo a los trabajadores sino también a la SS, porque por cada euro que le falte a un trabajador le faltan entre 25 y 30 centimos a la SS, en forma de cotización.

¿Por qué? Muy sencillo. Porque lo dice la Ley. Concretamente el artículo 47 del RD 2001/1983: "Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 %, como mínimo, salvo descanso compensatorio."

Este RD está derogado por el RD 1561/1995; peeeeroooo, a excepción de los artículos 45, 46 y nuestro querido 47.

Así que la cosa está muy clara. Si trabajas x horas en festivo o en tus días libres, te tienen que pagar esas x horas con un 75% de incremento. El importe de la hora normal lo puedes calcular fácilmente sumando la base de cotización de tus últimas 12 nóminas y dividiendo el resultado entre la jornada máxima anual según convenio. Si en vez de pagarlas, te compensan las horas, también debe ser con el incremento del 75%.

Por supuesto, todos los trabajadores sujetos al derecho laboral español (españoles y extranjeros) tienen derecho a sus 14 festivos, incluidos los trabajadores de hostelería, los del comercio, los peajistas, los limpiadores, los de telemarketing y los del Atlético de Madrid.

Los que se acaben de caer del guindo y piensen que esto no puede ser deberían recapacitar. Claro que puede ser. Para que algo pueda ser el único requisito es que ya lo sea. El movimiento se demuestra andando. ¿Que hay una Ley que dice que no se puede? Pues si todo el mundo se la pasa por ahí y nadie dice ni hace nada no hay problema alguno. También dice el Estatuto de los Trabajadores que los contratos temporales deben tener una causa de temporalidad cierta y válida y si no la tienen son indefinidos automáticamente. Sin embargo se hacen cada día miles de contratos temporales sin ni siquiera molestarse en citar la causa (ni se preocupan de inventársela) y los Servicios Públicos de Empleo las registran sin problema alguno.

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Improcedente el despido objetivo por cierre de local.

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo deja claro que, con reforma laboral o sin ella, será improcedente el despido objetivo cuando una empresa cierre un local si dispone de otros y está haciendo nuevas contrataciones. La secuencia de hechos es la siguiente:

1. Una gran empresa tiene muchos trabajadores y muchos locales.
2. Por lo que sea (esto no importa), la empresa decide cerrar uno de los locales. Da lo mismo que sea porque ese local da pérdidas o porque no les renueven el contrato del alquiler.
3. La empresa despide a varios de sus trabajadores, bajo la fórmula de despido objetivo por causas de la producción. Ese mismo que ahora os dicen que es tan fácil, para que no demandéis.
4. El trabajador de la sentencia demanda por despido improcedente y su caso llega hasta el Tribunal Supremo.
5. El TS sentencia que el despido es improcedente por haberse probado que la empresa había hecho contrataciones nuevas para sus otros locales, con lo que considera que una de estas vacantes debió ser ofrecida al trabajador. Dice la sentencia que el despido objetivo debe de ser una "medida racional desde el punto de vista de la eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial". Es decir, lo mismo que en Laboro se ha repetido en varios artículos desde siempre, especialmente en éste y en éste.
6. La empresa ha sido condenada, como en todo despido improcedente, a elegir entre dos opciones:
   • Readmtir al trabajador pagándole y cotizando su salario completo entre la fecha del despido y la de la readmisión efectiva.
   • Confirmar el despido pero pagándole, aparte de lo anterior, una indemnización de 45 días por año de servicio.

Por tanto, si en un futuro te ves en un caso parecido, deberás interponer demanda por despido improcedente en el plazo de 20 días hábiles. Da lo mismo que tu empresa sea un banco, un gran comercio o lo que sea. El caso es que tenga otros locales y que por su naturaleza estén constantemente contratando gente, debido a las vacantes que siempre se vayan generando. A los chicos listos se les recomienda la lectura del artículo publicado en Laboro "Tipos de despido. Qué hacer ante un despido."