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  • 27 febrero 2017

    Cómo convocar huelga en tu empresa.




    La reforma laboral de febrero del 2012 del PPSOE azul hizo más difícil que los trabajadores se defiendan con éxito en la vía judicial de algunas medidas empresariales colectivas. Sobre todo de las medidas fundadas en causas económicas y que se realicen con acuerdo con los representantes de los trabajadores, como los ERE, ERTE, reducciones colectivas de salario, etc. Por ejemplo, no olvidemos que antes de dicha reforma era necesario, en líneas generales, que las medidas contribuyeran a "salvar la empresa", por así decirlo, pero tras la reforma solo es necesario que combatan una mala situación económica y como tal se entiende una simple disminución de ingresos, sin necesidad de que haya pérdidas. Pero para algo se inventaron las huelgas.

    Muchos empresaurios hispánicos han olvidado que los trabajadores tienen un arma defensiva que puede ser mucho más eficaz que los juzgados en muchas ocasiones: la huelga. Lo han olvidado porque la inmensísima mayoría de ellos solo han conocido las huelgas generales que cada cierto nº de años convocan algunos sindicatos. Muy pocos han conocido una huelga sectorial, como podría ser la del comercio de Palencia.

    Muchos tienen poco o ningún miedo a ese tipo de huelgas porque saben de sobra que tienen escaso seguimiento y más escasa aún repercusión económica; porque habitualmente son huelgas de solo un día con superefectivos conciertos de pito, pancartas mu chulas de esas verticales que llaman "chinos", pegatinas superoriginales, pintadas encima de las pintadas de la huelga anterior que nadie se ha molestado ni en borrar porque dan más risa que miedo, etc. etc. A raíz de todo ello muchos empresaurios e incluso muchos trabajadores han olvidado o directamente ignoran que existe la posibilidad de la huelga de empresa o de centro de trabajo. Es fácil de entender: una huelga convocada solo en una empresa o en algunos centros de trabajo de una empresa. Las huelgas nacieron históricamente como huelgas de empresa con finalidades exclusivamente laborales, pudiendo decirse que eso de las huelgas generales es un invento muy posterior que también tiene finalidades políticas.

    Quizá fuera también conveniente recordar que hasta mayo de 1977, que históricamente es ayer por la tarde, no solo eran ilegales las huelgas sino que directamente eran delito; pero no eran delito sino que estaban permitidas y reguladas la acciones judiciales contra la empresa. De hecho muchos trabajadores hablan aún de "enlace sindical" y de "llevar a la empresa a Magistratura", que era como se conocían entonces a los representantes de los trabajadores y a la jurisdicción social (laboral). Es decir que era legal y se podía demandar a la empresa pero lo que no era legal y era delito era hacer huelga. ¿Dice algo esto en relación a la verdadera efectividad de uno y de otro camino? Al respecto el mismísimo TC define la huelga como un "instrumento de presión constitucionalmente reconocido que la experiencia secular ha mostrado ser necesario para la afirmación de los intereses de los trabajadores".

    La diferencia fundamental entre la huelga de empresa y las huelgas generales o sectoriales es que no es necesario que las huelgas de empresa las convoque un sindicato. Incluso es posible que la huelga de empresa la convoquen directamente los trabajadores en asamblea contra la voluntad no solo de todos los sindicatos sino incluso también contra la voluntad de los representantes de los trabajadores en esa empresa. Es decir que respecto a la huelga de empresa sencillamente no hay excusas del tipo "sindicatos comprados" o "comité que no hace nada".

    Estando las cosas como están no es de extrañar que muchos trabajadores se cansen de hacer el primo y de esperar a que venga un sindicato, la Inspección, un juez o Batman a resolverles sus problemas, porque ni siquiera tienen por qué hacerlo. Si se cansan de hacer el primo pueden pensar en la posibilidad de huelga de empresa, digan lo que digan los demás como dijo Rafael cuando se puso la ph como los champús de esos buenos. Al respecto de esta posibilidad se pueden hacer unas aclaraciones básicas:

    1. El derecho a huelga no está regulado en el ET, sino en los arts.1 al 16 del RDL 17/1977 de las Relaciones de Trabajo y en la STC 11/1981.

    2. Para convocar una huelga de empresa no necesitáis la autorización previa de ningún sindicato, ni del Ministerio, ni de las CC.AA., ni del Ayuntamiento, ni del Obispo. La podéis convocar vosotros solos de dos formas:
      • Por los representantes de los trabajadores en reunión convocada al efecto. Es decir los delegados o el comité, si los hubiera. La huelga se puede aprobar por mayoría simple de los asistentes a la reunión, que tienen que elaborar y firmar un acta. No es necesario que haya un nº mínimo de asistentes a la reunión.
      • Directamente por los trabajadores reunidos en asamblea, en los casos en que los representantes de los trabajadores fueran de "aquella manera". Es decir que aunque haya representantes de los trabajadores, la asamblea también podría convocar huelga aunque estos representantes no quisieran. No es necesario que haya un nº mínimo de trabajadores convocantes de la reunión ni de asistentes a la reunión. Solo es necesario que la convocatoria de huelga se someta a votación secreta de los asistentes, sean el nº que sean, y que se apruebe por mayoría simple. Se levantará acta; pero como la votación es secreta solo hay que poner el resultado, es decir el nº de votos a favor, en contra y en blanco, pero no quién votó qué.

    3. No es necesario que haya una especie de autorización previa de la plantilla ni menos aún de la empresa para celebrar una asamblea o reunión del comité en la que esté prevista la votación para declarar una huelga. Si la huelga fuera efectivamente convocada en votación de la asamblea o comité, tampoco sería necesario que fuera posteriormente refrendada o convalidada por una nueva reunión o asamblea. Es decir que solo es necesario convocarla una vez, no dos. Desde este punto de vista, además de que no es necesario quorum mínimo en la reunión del comité o en la asamblea, puede ser fácil convocar una huelga de empresa. Pero puede ser estúpido forzar la convocatoria de una huelga que casi nadie vaya a seguir. Es decir que primero debe existir el deseo de huelga en la plantilla y a consecuencia de éste hacer la convocatoria de la misma, no al revés como muchos pretenden.

    4. No existe la huelga individual, puesto que el derecho de huelga es de ejercicio colectivo pero de titularidad individual. Es decir que la ha de convocar el comité o la asamblea y luego cada trabajador decide individualmente si la secunda. Aunque teóricamente si que podría convocar huelga de empresa una sola persona si fuera el único delegado, porque en la empresa sólo hubiera o quedara uno o porque fuera el único que acudiera a la reunión de la convocatoria. Una vez convocada, nadie podría impedirle que fuera él solo quien la secundara.

    5. Como es evidente, no es necesario preavisar a la empresa de que se vaya a votar la convocatoria de huelga en una reunión de los representantes o asamblea de trabajadores. Tampoco es necesario permitir la asistencia de un representante de la empresa ni menos aún tendría derecho a voto. Es lo que tiene ser la parte de la empresa en vez de la parte de los trabajadores. Es decir que si la convocatoria no fuera aprobada, la empresa no tendría ni por qué enterarse de que se votó.

    6. Pero si se aprobara la convocatoria de huelga, entonces sí que habría que darle un preaviso a la empresa y a la autoridad laboral, por escrito y con 5 días (10 si es servicio público) de antelación a la fecha de inicio de la misma. Este preaviso debe contener los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de inicio de la huelga y los miembros del comité de huelga. No hay necesidad de ser demasiado preciso en cuanto a lo de las gestiones previas (STS 24/10/89). En algunos casos incluso puede ser legal una huelga sin preaviso (SSTS 8/5/86 y 22/6/89).

    7. El comité de huelga lo pueden formar entre 1 y 12 trabajadores. No tienen por qué ser los representantes de los trabajadores, por si acaso fueran "de aquella manera". Es decir que una cosa es el comité de empresa y otra cosa es el comité de huelga, de la misma forma que no es lo mismo la pintura de Velázquez que la pintura al gotelé de Benito. Por tanto un comité "de aquellos" no solo no puede impedir que los trabajadores convoquen huelga en asamblea sino que tampoco pueden desconvocarla si no fueran el comité de huelga. Es que hay pocas excusas o culpas que se le puedan echar a otro en este tema de las huelgas de empresa.

    8. En una misma convocatoria y preaviso se pueden incluir varios días de huelga y no hay necesidad alguna de que sean ni días seguidos ni días completos. Los pilotos suelen convocar huelgas para los principios y finales de las vacaciones y puentes. También puede ser una huelga indefinida, es decir que empieza tal día y sólo acaba cuando la desconvoquéis.

    9. Durante la huelga no cobráis ni cotizáis, por lo que os pueden descontar el día e incluso la parte proporcional del descanso semanal.

    10. Está prohibido y es sancionable (sanción mínima de 6.251€) mediante denuncia ante Inspección de Trabajo que la empresa sustituya a los huelguistas por otros trabajadores que no estuvieran vinculados a la empresa o al centro de trabajo afectado (art.8.10 LISOS). Salvo que no pudiera atender las tareas relativas a la seguridad y mantenimiento con los trabajadores del centro de trabajo que no hicieran huelga. La empresa sí que puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no hagan huelga (los conocidos "esquiroles") del mismo centro que tengan funciones similares dentro del mismo grupo profesional del convenio. Pero no por trabajadores de superior nivel, puesto que (STC 28/9/92) "el ejercicio de tal facultad cuando se utiliza como instrumento para privar de efectividad a la huelga, mediante la colocación de personal cualificado (en algún caso, con título universitario) en puestos de trabajo con una calificación mínima, deja inermes a los trabajadores manuales, cuya sustitución es fácil y puede privarles materialmente de un derecho fundamental, vaciando su contenido esencial".

    11. Por supuesto sería nulo cualquier despido, sanción, traslado, cambio de horario o represalia de cualquier tipo a consecuencia de una huelga. Al tratarse de una violación de derechos fundamentales podría dar lugar, previa demanda, no solo a la anulación de la medida sino también a una indemnización de daños y perjuicios al trabajador, aparte de otras a las que pudiera tener derecho.

    12. La huelga consiste sencillamente en no trabajar, sin ocupación del centro de trabajo ni de ninguna de sus dependencias. Es decir que te puedes quedar en casa o irte donde te de la gana. Curiosamente, pedir un día de vacaciones, un "moscoso", un día de descanso o de libre disposición coincidiendo con la fecha de la huelga no es hacer huelga sino que es hacer el ridículo. Porque con ello no solo se consigue no perder el día de salario sino que también se consigue no hacerle perjuicio alguno a la empresa, con lo que es exactamente lo mismo que no secundar la huelga pero disimulando para que parezca que sí. Rojillos de opereta.

    13. El acuerdo de fin de huelga tiene la misma fuerza que el convenio colectivo. Por lo que su incumplimiento tiene las mismas consecuencias que el incumplimiento del convenio y contra el mismo caben las mismas acciones colectivas pero también individuales. Por ejemplo, si en el acuerdo figurara un complemento salarial de 100€ mensuales, cualquier trabajador al que no se lo pagaran podría demandar a la empresa de forma individual mediante demanda de reclamación de cantidad sin necesidad alguna del "visto bueno" previo del comité de huelga ni de los representantes de los trabajadores.

    Ojito. Antes de lanzar las campanas al repique quizá sería ilustrativa la lectura del artículo publicado hace tiempo en Laboro sobre el curioso caso en el que a mano alzada se votaba una cosa y en votación secreta se votaba otra. ¿O has olvidado que estás en Españistán, tierra de padefos?

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    5 comentarios:

    CCOO CTAG dijo...

    Comentar que para temas de concentraciones se debería avisar a la subdelegación del gobierno. esto supone una traba burocrática a mayores.

    Pablo Ruiz dijo...

    Hola,

    os facilito un trivial que se utiliza en la asignatura de FOL (Formación y Orientación Laboral) para trabajar este tema:

    https://www.trivinet.com/es/TrivialOnline/JugarGrupoPublicoDesdeExterior?idGrupo=2670

    hACe de S Corporeison dijo...

    Simplemente genial.
    Más que recomendación, es casi de obligado cumplimiento leer el artículo sobre las votaciones padefiles.

    José Luis Velasco dijo...

    Lo primero comentar que la reforma del 2012, la hizo el PP, el PSOE hizo la de 2010, y no fue igual, mal empiece para un buen artículo.

    En cuanto a lo que dice el compañero o compañera de CCOO, bien puede ser la subdelegación o delegación, depediendo si la CCAA es uniprovincial o pluriprovincial, hay tenemos que contar con los periodos de 10 a 30 días para la convocatoria de manifestación o concentración amparados en el derecho de reunión. Sin embargo puede ser menor ya que puede ser convocado por urgencia.

    Siempre y en todo caso es preceptivo, antes que vaya la comunicación a la Dirección General de Trabajo u organísmo análogo de la CCAA, se vaya al instituto laboral o servicio de conciliación previo que exista, ya que hay que intentar mediar entre empres y trabajadores ya que se trata de conflicto en el orden social de la jurisdicción.

    Por lo que estos plazos hay que tenerlos en cuenta.

    Un saludo

    lola hernandez dijo...

    @ José Luis Velasco, donde dice al principio del articulo de que el PSOE fue quien hizo la reforma del 2012, y...de cuando los de PSOE son azules ??? :)))

    Lee bien el articulo, espero que no seas delegado sindical o, todavia peor, abogado laboral y estoy casi segura que Laboro no ha modificado el articulo despues de tu comentario, mas cuando ya se como se refiere a lo de PP y PSOE en conjunto :)

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