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  • 22 marzo 2018

    El límite del número de días laborables.




    En un reciente artículo publicado en Laboro se explica que el número de horas diarias de trabajo tiene un límite. En esta ocasión hablaremos del límite o número máximo de jornadas de trabajo o días laborables. Habitualmente este número tiene dos límites: anual y quincenal. O lo que es lo mismo: existe en todos los casos un número mínimo de días de descanso, tanto quincenales como anuales. Todo ello para dejar claro que no es cierto que la jornada solo tenga un límite de horas anuales o semanales sino que siempre y en todo caso también tiene los límites de horas diarias y los límites de número de días laborables.

    El descanso mínimo semanal es de 1,5d ininterrumpidos acumulables en periodos de hasta 14d y que, como regla general, comprenderán la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Por ejemplo sería correcto no librar una semana pero compensarlo librando 3d ininterrumpidos en la semana siguiente o en la anterior, pero no en otras. O bien librar 1d una semana y 2d ininterrumpidos la siguiente o la anterior. Siempre ininterrumpidos y cogiendo el domingo entero.

    El convenio o el contrato podrían permitir el trabajo en domingos, porque el ET indica que es una "regla general". Pero no podrían permitir que el descanso semanal no fuera ininterrumpido, porque lo ordena el ET. Por otro lado, muchísimos convenios aumentan el nº de días de descanso hasta 2d, en cuyo caso habría que estar a lo que dijera el convenio, que siempre tendría que respetar el ET. Recordemos que el contrato no puede empeorar ni el convenio ni menos aún el ET.

    Cabe recordar también y especialmente que los días de descanso semanal son independientes de las 12h mínimas de descanso diario entre jornadas. Solo cuando acaba el descanso entre jornadas comienza el descanso semanal. De lo que cabe deducir que son totalmente contrarios a la legislación los siguientes dos conocidos truquitos de empresaurio:

    • Poner horarios con 48h libres cuando el convenio establece un descanso mínimo semanal de 2d. Por ejemplo, salir el viernes a las 15:00 y volver a entrar el domingo a las 15:00. Pero eso sería haber descansado solo un día completo, no dos días. Por si no quedara suficientemente claro, sumando 12h del descanso de la jornada del viernes a las supuestas 48h del descanso semanal tendríamos un total de 60h libres, por lo que saliendo el viernes a las 15:00 no podrías volver a entrar hasta el lunes al menos a las 3:00.
    • Poner horarios con solo 1d libre en vez de 1,5d cuando el convenio no establece un descanso semanal superior. Por ejemplo salir el sábado a las 23:00 y entrar el lunes a las 8:00. Sumando las 12h del descanso del sábado a las 36h del descanso semanal tendríamos 48h libres, con lo que saliendo el sábado a las 21:00 no se podría volver a entrar hasta el lunes a las 21:00. Sin perjuicio de la posibilidad de acumulación quincenal, que por ejemplo supondría librar 12h del último descanso diario y luego 72h seguidas del descanso semanal acumulado, totalizando 84h libres seguidas.

    Por otro lado tenemos los días de descanso anuales, que son los días de vacaciones y los días festivos:

    • Según las normas laborales comunes sobres las vacaciones, son un mínimo de 30d naturales, aunque muchos convenios los aumentan hasta 31 o más y a veces los definen como laborables, es decir descontando festivos y días de descanso semanal.
    • Los festivos son un máximo de 14 al año, repartidos entre nacionales, autonómicos y locales. Es decir que quien decide si un día es festivo no es un empresaurio ni dos empresaurios asociados sino las autoridades competentes del ministerio de empleo, las consejerías de las CC.AA. y los ayuntamientos. Todos los trabajadores tienen derecho al disfrute de los festivos o a su compensación con otro día libre, incluyendo los de la hostelería, el comercio, la sanidad, la vigilancia, la limpieza, las imprentas de Soria, los bancos de Palencia y los fotógrafos de bodas de Cuenca. Ojo, que los festivos son naturales por defecto, por así decirlo. Es decir que se considera disfrutado el festivo que coincida con descanso semanal o vacaciones, a no ser que el convenio diga lo contrario.
    • En algunos convenios se establecen otros días libres adicionales, que se pueden llamar días de libre disposición o de cualquier otra forma (en las administraciones públicas se suelen llamar "moscosos").

    Como consecuencia de todo ello, a los 365d de cada año podrías descontarles los días de descanso semanal, los días de vacaciones, los días festivos en su caso y los días de libre disposición en su caso, con lo que calcularías el nº máximo de días laborables anuales en tu caso. Cada caso sería diferente. Incluso cada año dentro de cada caso podría ser diferente, porque los festivos cambian, cambian las fechas de vacaciones, etc. Sobre todo teniendo en cuenta que los días de vacaciones y los festivos pueden ser naturales.

    Todo ello sin perjuicio del número de horas de la jornada anual máxima. Con este tema de las vacaciones, los moscosos, el descanso semanal y los festivos lo que hacemos es reducir el nº de días laborables, pero no el nº de horas laborables del año. Es decir que estaríamos hablando del derecho a distribuir el mismo nº de horas anuales dentro de un nº menor de días laborables. Lo que desde luego no es poco y de hecho es muy importante.

    Muchas empresas pretenden que cumplen con la legislación cuando respetan el límite de la jornada anual pero se trabaja 6d semanales con 30d de vacaciones y sin festivos. Pero esa distribución sería ilegal porque estarían repartiendo por ejemplo 1800h anuales entre 287d laborables aproximadamente. El 1800 podría ser muy legal, pero en ningún caso podría serlo el 287.

    Las reglas anteriores son las comunes o generales. Hay unas normas especiales que dependen del caso particular y que podrían ser combinables entre sí: menores de edad, trabajo a turnos, trabajadores nocturnos, empleados de fincas urbanas con plena dedicación, guardas y vigilantes no ferroviarios, labores agrarias, comercio y hostelería, transportes por carretera, ferroviario, aéreo y trabajos en el mar, trabajos de puesta en marcha y cierre de otros, trabajos en condiciones especiales de alejamiento o lejanía y actividades de servicios con jornadas fraccionadas. Pero la posible reducción de descansos en estos casos podría implicar una compensación.

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    5 comentarios:

    FERNANDO GOMEZ MAYORDOMO dijo...

    Más claro el agua. Gracias Laboro por tratar una vez más un tema que es uno más de los muchos "nichos" en los que los empresaurios con sus truquillos quieren sacar beneficio...para ellos, claro, y burlarse de la ley y de los honrados trabajadores.

    Felipe Boluda dijo...

    Pero entonces, si el ET dice 14 festivos y en comercio se trabaja domingos y festivos, los domingos se compensan con el día y medio a la semana, pero loa festivos no, esto quiere decir que debemos recuperar los festivos trabajados con días libres independiente del día y medio? Gracias. Si podéis aclarar.

    Fernando Guzman Sanchez dijo...

    seria interesante un articulode las sanciones por cada punto ilegal cometido.
    para los pitufos y para empresaurios.

    FERNANDO GOMEZ MAYORDOMO dijo...

    En relación con el tema de las normas sobre vacaciones que Laboro ha tratado en varios artículos anteriores, y que causan gran conflictividad hasta el punto de que por ese tema se despida a trabajadores inconformes que se oponen a la voluntad dictatorial del empresaurio, en dos ocasiones he tenido problemas para disfrutarlas en el período solicitado, y la última se produjo días antes de que se me abriese el expediente disciplinario que finalmente determinó mi actual suspensión de empleo. Alguien dirá :¡Mira tú qué casualidad!
    Pues no, hay acontecimientos que no se suceden unos a otros por mera coincidencia, sino que son un ejemplo de la manera que tienen los empresaurios, privados o públicos, para someter la voluntad del trabajador, castigándoles por causas que aparentemente están inconexas y que al trabajador o bien se le pueden pasar desapercibidas o bien le va a costar demostrar en un juico (y más aún que lo vea y entienda el juez), esto es que como consecuencia del o los conflictos anteriores, fue represaliado y sancionado con el despido o suspensión. Y para dificultar más la tarea, además dicen los TS y TC que la mera alegación de una causa o hecho no es una prueba o indicio para demostrar que detrás de la sanción o despido hay otra razón espuria que la alegada por la empresa; y ni aportando indicios o pruebas te garantiza que los jueces o magistrados vean o acierten a entender lo que para el trabajador está diáfano.
    En mi caso, se me denegaron las vacaciones solicitadas en el 2016 porque no se correspondían con el período que se me indicó verbalmente, (pero dando a entender que se me imponía pero incumpliendo la empresa con los dos meses de antelación impuestos por el ET). Yo, si bien verbalmente, al "impositor" le dí unas fechas alternativas y con más de 2 meses de antemano, dando por cumplido el requisito de comunicación con la mínima antelación . También se argumentó la denegación diciéndome que la carga de trabajo era mayor en ese período y que había solicitado más días que los que me correspondían. Al final tuve que coger las vacaciones posteriormente repartidas en dos periodos y además en ambos con más carga de trabajo que la que suele haber en el período originalmente solicitado. El perjuicio que se me causó al final supuso mayor perjuicio para ambas partes.
    Creo que hay alguna sentencia del TS que decía que la empresa no podía excluir los períodos de mayor carga de trabajo de aquellos a negociar para las vacaciones; aunque también, "gracias" al artículo 41 del ET de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (que se cambió en la reforma laboral del 2012), entre las condiciones que dicho artículo fija que las empresas tienen la potestad de modificar unilateralmente, también están las vacaciones (siempre según sentencia del TS, pues las vacaciones están dentro de lo que es distribución del tiempo de trabajo -en el mismo capítulo y sección quinta del ET.
    Aunque digo yo que si en el Convenio está regulado el tema de las vacaciones, su modificación, por la empresa, sólo podrá efectuarlo por el procedimiento establecido en el artículo 82.3 del ET.
    En fin, gracias a las reformas del PPPSOE azul y rojo, otro tema en el que no parece que el trabajador haya salido ganando. Menos mal que todavía nos queda el TJEU.

    Anónimo dijo...

    Laboro, a los interinos en general, pero sobre todo a los de educación se nos avecina un ERE masivo con la convocatoria masiva de opisicioness tras la sentencia europea. Actualmente el colectivo está muy dividido: los sindicatos no están moviendo un dedo en este tema pero son partidarios de pactar ciertos acuerdos de mínimos con la administración y rechazan la vía legal. La otra parte del colectivo dice que lo mejor es demandar para protegerse ante las oposiciones, blindar el puesto y convertirse en “indefinido no fijo” ¿qué representa esta figura exactamente?

    Los sindicatos dicen que eso solo sirve para reclamar indemnización por despido, pero que iremos a la calle igualmente sino se pacta acuerdos o la doble vía de acceso (EBEP).

    Podrías hacer un post sobre esto dando tu postura acerca del tema. Es todo muy confuso y ya sabemos que a “a río revuelto ganancia de pescadores”. Gracias

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