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  • 12 abril 2018

    Presentar tú mismo una demanda judicial contra la empresa para la que trabajas. Parte 2.




    En el artículo anterior sobre este tema se explicaba qué no es obligatorio contratar a nadie para demandar a la empresa en que trabajas, cuáles son las fases del procedimiento, dónde hay que hacerlo todo y los plazos. En este nuevo artículo se explica cuáles son las modalidades procesales o tipos de demanda de un trabajador contra la empresa en la que trabaja.

    No se trata de que cada modalidad tenga una especie de modelo oficial diferente -no existen esos modelos oficiales- sino de que en el texto de la demanda "normal" tienes que decir la modalidad en la que la presentas, porque dependiendo de la que sea pueden ser diferentes los plazos y el procedimiento.

    Aunque equivocarse presentando la demanda en una modalidad que no fuera la correcta no tendría por qué suponer perder la demanda, porque el juzgado podría contestar pidiendo que subsanaras tu error, es decir que cambiaras la modalidad, o incluso podría tramitarse todo por la modalidad adecuada igualmente (art.102.2 LJS).


    Las modalidades procesales.

    Las modalidades que puede usar un trabajador en una demanda individual contra su empresa son las siguientes. Hay otras modalidades de demanda, pero o bien no son contra la empresa o bien no son individuales que pueda presentar un trabajador. Por ejemplo las demandas contra la SS, las de impugnación de convenios, las de conflicto colectivo y las de impugnación de estatutos de sindicatos.

    • Demanda de impugnación de despido. Obviamente es la modalidad "reina". No solo sería la que podrías usar cuando la empresa te despidiera y no estuvieras de acuerdo en el propio despido y/o en su indemnización, sino también en casos en los que la empresa realmente te haya despedido pero sin reconocer el despido como tal. Por ejemplo cuando echan a un falso autónomo, cuando la nueva empresa se niega a subrogar en una sucesión, cuando la empresa de pronto cierra, cuando te finalizan un contrato temporal en fraude, cuando te sacan del cliente estando en cesión ilegal, cuando "te mandan al paro un mes", etc. En la misma demanda de impugnación de despido se puede acumular una reclamación de cantidad por otros conceptos diferentes de la indemnización, por ejemplo por deuda del finiquito, por diferencias salariales por haber aplicado un convenio incorrecto y/o una categoría incorrecta, etc.

    • Demanda de impugnación de sanción. Es la que corresponde cuando la empresa te comunica una sanción de cualquier tipo y tú no estás de acuerdo. Sea de empleo y sueldo o una simple "amonestación por escrito".

    • Demanda de fijación de vacaciones. La que corresponde solo para asuntos de determinación de la fecha de disfrute de vacaciones. Es decir cuando te comunicaran unas fechas en las que no estuvieras de acuerdo o cuando tú quisieras pedir unas fechas. Pero no para discutir sobre si tienes o te quedan más o menos días de vacaciones.

    • Demanda de impugnación de elecciones sindicales. Pues resulta que sí, que tú como trabajador puedes impugnar tú solito unas elecciones sindicales en tu empresa. Por ejemplo porque se hayan presentado, hayan votado o incluso hayan sido elegidos "los jefes". Pero sería obligatorio pasar por un procedimiento previo especial (reclamación a la mesa, etc.) que no se explicará.

    • Demanda de clasificación profesional. Por ejemplo cuando la empresa te contratara y te pagara como auxiliar administrativo pero en realidad trabajaras como técnico informático, puesto al que correspondiera una categoría, grupo y salario superior. En esta demanda podrías pedir no solo la clasificación correcta sino también las diferencias salariales. Según art.137.1 LJS, junto con esta demanda sería obligatorio presentar un informe emitido por el comité de empresa o, en su caso, por los delegados de personal sobre las funciones superiores alegadas y la correspondencia de las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable. En el caso de que estos órganos no hubieran emitido el informe en el plazo de 15d, al demandante le bastará acreditar que lo ha solicitado.

    • Demanda de impugnación de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Este nombre tan raro corresponde a la modalidad de demanda que habitualmente podrías usar cuando no estuvieras de acuerdo si la empresa te trasladara con cambio de domicilio tanto definitivamente como temporalmente, cuando te cambiaran el horario y/o te bajaran el sueldo y cuando te aplicaran un ERTE.

    • Demanda de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente. Es la que habitualmente podrías usar si te denegaran una reducción voluntaria de jornada en el horario deseado por ti y/o la acumulación de la lactancia. Tanto para hombres como para mujeres.

    • Demanda ordinaria. Que sería toda aquella que no hubiera que presentar por cualquiera de las modalidades especiales indicadas anteriormente. Por ejemplo para una reclamación de cantidad sin despido. En una misma demanda ordinaria se pueden pedir todas las cosas que sean objeto de demanda ordinaria; por ejemplo pedir la fijeza en la empresa cliente por cesión ilegal y las diferencias salariales por convenio de dicha empresa.

    Al haber varias modalidades procesales podría ser necesario presentar dos o más demandas "a la vez" para un mismo asunto o pleito. Por ejemplo si te despidieran por haber solicitado una reducción voluntaria podrías presentar por un lado una demanda de impugnación de despido para que te readmitieran y por otro lado otra demanda de conciliación de la vida familiar para que te dieran la reducción y horario que necesitaras. En caso de asuntos que estuvieran muy relacionados, de forma que las sentencias pudieran ser contradictorias si fueran por separado, se podría solicitar la acumulación de procesos para que hubiera un único juicio, sentencia, posibles recursos...


    La demanda de tutela de derechos fundamentales.

    Es una modalidad importantísima cuando se trata de demandar al tipico empresaurio hispánico macarra, que acosa, que represalia, etc. Pero algunos no la usan pudiendo haberse usado. Una demanda puede ser de este tipo cuando la empresa no solo incumple algo sino que además viola tus derechos fundamentales de la Constitución: no discriminación, integridad, libertad sindical, intimidad, protección de datos personales, indemnidad... Por ejemplo cuando la empresa te echa por organizar unas elecciones sindicales, o cuando te baja el sueldo o te traslada por haber tenido un hijo, o cuando te cambia el horario para perjudicarte por haberla demandado antes, o cuando lee tus correos personales sin avisar, o cuando te acosan para que te vayas porque tu despido es muy caro, etc. etc.

    Esta modalidad es un tanto especial, porque normalmente se tiene que usar en combinación con otra modalidad de las indicadas anteriormente. Por ejemplo si te echaran por haber tenido un hijo podrías presentar una demanda de impugnación de despido pero pidiendo también la tutela de tu derecho fundamental a la no discriminación.

    Pedir también la tutela en una demanda tendría varias ventajas fundamentales, como que el proceso sería más rápido y sobre todo la inversión de la carga de la prueba y la posibilidad de indemnización adicional por daños y perjuicios aparte de la que correspondiera por el caso, como la de despido. Sería triste que alguien desperdiciara, desconociera o despreciara la posibilidad de pedir la tutela de DF en una demanda pudiendo hacerlo, porque perdería estas ventajas. Además en algunos casos como en los de cambios de horario por represalia, a la empresa le podría dar igual perder la demanda si fuera "normal" pero podría no darle igual si fuera de tutela, a causa de la indemnización adicional.

    En el próximo artículo de esta serie se explicará el "modelo" o contenido mínimo de la solicitud de acto de conciliación. Recuerda que solicitar y celebrar dicho acto es obligatorio antes de presentar la demanda en muchas de las modalidades citadas, aunque no en todas.

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    6 comentarios:

    Anónimo dijo...

    waiting, waiting estamos todos!!

    Gracias!

    Backdoorman dijo...

    Claro que no es obligatorio, pero lo que suele pasar es que la papeleta del SMAC y luego la demanda judicial se presenta con una antigüedad errónea sin computar contratos temporales previos, con un salario inferior sin computar conceptos incluidos, cálculos mal realizados, periodos prescritos, no se pide la nulidad además de la improcedencia, no se ha demandado a otras empresas responsables solidarios del pago que forman un grupo patológico de empresas, costas por no asistencia al SMAC, etc, etc, y para el día del juicio se contrata a un abogado que ya no puede reclamara todo lo anterior, pues se deberían haber solicitado en la demanda...al final, lo barato sale caro.

    Anónimo dijo...

    Como parece que sabes del tema, unas preguntas:

    1- ¿Cómo sabes lo que "suele pasar" en los casos en los que el trabajador se defiende solo?
    2- ¿Hay profesionales que todo eso que dices tampoco lo piden ni lo hacen y solo echan el papel a lo fácil, rellenando el típico modelo, sin poner nada de eso, y luego siempre recomiendan al trabajador que acepte lo que le den en el acto de conciliación porque si no van a perder? ¿Dinero fácil? ¿Para hacerlo así de mal o de fácil lo puede hacer cualquiera incluido el propio trabajador?
    3- ¿Hay profesionales que cada mañana tienen varios juicios o actos de conciliación y por la tarde varias consultas en el despacho para las siguientes demandas? ¿Cómo se lo montan para hacer todo eso que tú dices?
    3- ¿Cuánto cobra un profesional por una demanda por ejemplo para una tontería como anular dos días de vacaciones no preavisados?

    También unas pequeñas correcciones porque todo el mundo puede equivocarse:

    1- Que en la demanda no se pida la nulidad del despido no impide que el juez la conceda. El despido simplemente se impugna y entonces el juez decide si es nulo, procedente o improcedente, pida lo que pida la demanda.
    2- Según la Ley Reguladora, las costas por no asistencia al SMAC solo se pueden poner a la empresa, no al trabajador. Al trabajador ni siquiera le pueden poner costas de abogados de la empresa en primera instancia.
    3- Las demandas pueden ampliarse o pedir otro acto de conciliación que lleve a otra demanda pidiendo la acumulación de procesos, siempre que se esté dentro de plazo.

    kike dijo...

    @Blackdoorman, esto es un poco quintacolumnista, poner como 'algo típico' que el trabajador no sabe calcularse su sueldo y la lía, claro que serás abogado y tu negocio es representar a nuesstras estúpidas figuras.
    Mi experiencia es precisamente que cuando te lo haces tú mismo lo atas todo mucho más(Hay alguien más interesado en tu demanda que tú mismo?). Sin embargo un abogado sin experiencia no suele tener ni pajolera idea(Reconocido por los propios abogados, en la uni dan un semestre pelao de laboral que les vale para muy poquito 'en el mundo real').Pero bueno, obviamente tienes que decir eso ya que somos tu negocio. Si no entiendes tu nómina, el problema no es ya redactar una demanda, tu problema es un poco más básico, que te falta formación de derechos básicas con lo que poca defensa jurídica va s a hacer ni delegada ni no delegada
    @Anonimo 'como parece...', costas sí, a ver en laboral habitualmente demanda el trabajador, si no va al cemac ni demanda ni juicio se procede al archivo de todo, no le cobran pero 'ha perdido'(Salvo que dentro de plazo vuelva a empezar todo), a la empresa le pueden poner multa por temeridad - aunque hasta donde yo he visto por praxis - es bastante a voluntad subjetiva del juez.
    Lo de las ampliaciones... a ver si cometes un error al hacer una demanda te requiere el juzgado para que subsanes, así que tampoco hay que tener miedo en eso.
    Bueno, como no considero que demandar por tu cuenta sea una guerra contra todos los abogados, matizaré que hay abogados honestos, no honestos, hay de todo, pero si que es verdad que en muchas ocasiones he visto problemas de llegar a acuerdos contra la voluntad de su representado, y cosas así, sin entrar a valorar la buena o mala praxis, yo trabajo, yo me defiendo y si me equivoco yo me lo como. Que nadie se equivoque por mí, vamos.
    En todo caso conviene conocer bien el procedimiento, los derechos aunque vayas con un abogado, aunque sea para evitar profesionales-vende-humos-en-un lenguaje-que-no-entiendo, y poder decidirte por un letrado que lo que te dice te cuadre.
    Otro apunte: Abogado novatillo: Se está tirando por lo mercantil, pero como es letrado 'sabe de todo', igual ha llevado dos temas de laboral en su vida... si vais con abogado mirecomendación es que busqueis a un graduado social colegiado o a un abogado especializado en laboral. Los abogados no especializados no tienen ni pajolera idea de laboral(Sin excepción alguna).

    FERNANDO GOMEZ MAYORDOMO dijo...

    Gracias Laboro. Un artículo muy clarificador porque, por ejemplo, acumular demandas era algo que no conocía bien y ahora se me abre la mente ante el abanico de posibilidades que se me ofrece: pues mi "pelea de David contra Goliath" ni antes ni en el futuro la daré por pérdida a pesar de los varapalos recibidos (¡y no es porfiar por porfiar! ante la poca justicia que se hace en las salas).

    Unknown dijo...

    Que bueno el que se suponia que sabia y luego no sabe tanto pero dice que hay que pagar a los "que saben". XD XD XD XD Para que te fies. A mi me paso lo siguiente, para el que le sirva. Estaba subcontratado en el cliente en cesion ilegal y me echaron. Ademas en la nomina me ponian sueldo como si fueran dietas y entonces estaba cotizando lo minimo. Me fui al sindicato y me dijeron que no se podia demandar a la empresa cliente porque eso era muy dificil probarlo y que lo de las dietas era mejor no pedirlo porque a mi me convenia porque era como cobrar en negro. La cuenta del despido la hicieron solo con lo que cobre de salario de la ultima nomina sin contar las dietas falsas y me dijeron que de las otras nominas no se podia pedir nada, aunque les insisti en que en el ultimo año tenia nominas mucho mas grandes por horas extras y comisiones de objetivos, pero no me hicieron puto caso. O sea que solo demandaron solo a mi empresa , que fueron a lo facil como dice el ultimo comentario. Mas que a lo facil a lo tirado por que de la nomina ultima cogieron la base de cotizacion y dijeron que ese era el salario aunque yo cobraba mucho mas con las falsas dietas y en las nominas de antes, todo en nomina que tampoco era muy dificil de probar. Total, que "gane" pero en realidad no gane porque la empresa era insolvente y al final la indemnizacion fue mas pequeña porque el salario que pusieron en la demanda era mas pequeño y encima luego el fogasa me pago menos aun y tardo un monton en hacerlo. Menos mal que fuimos a juicio porque me empeñe yo, porque la empresa me ofrecio la mitad en la conciliacion y el del sindicato encima queria que aceptara. Luego me entere de que si lo hubiera aceptado no hubiera cobrado nada porque el fogasa no paga acuerdos pero eso el del sindicato no me lo dijo. Ya acabo, el negocio que se llevan lo vi claro. De lo que tratan es de poner una demanda pero lo mas facil posible, sin poner otros demandados y sin complicarse con las cuentas y luego como las empresas y las asesorias saben de que palo van en las conciliaciones ofrecen acuerdos por mucho menos dinero porque saben que el del sindicato le va a recomendar al trabajador que lo acepte. Vamos que si el del sindicato consigue acojonar cada mañana a dos para que acepten lo que sea que les den en el acuerdo son dos juicios que se quita, al final es eso.

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